書籍詳介 |
 |
內容簡介：完美≠成功 完美＝超越成功r在空前不確定的年代裡，領導者不能只要求成功r 這是一本匯集35人ｘ10年領導經驗的跨東西方文化智慧書 值得各行各業的領導人借鏡 12週邁向完美領導之路 讓組織超越成功，邁向卓越！ Compleat，英文Complete（完美、完整）的古字，根據《韋氏字典》（Merriam-Webster Dictionary）的解釋是「具備所有必要或渴求的條件或技巧」。完美領導的精髓，就在於承襲由古至今的前人智慧，開展後續的事業。猶如在波濤洶湧水域中駕駛小船的領導者，想帶領組織破浪前進，安抵彼岸，有哪些必須修練到臻於完美的技巧呢？ 100多道管理與領導的問題，向35位國際醫界CEO尋求的答案及結論。 拉爾夫‧克萊曼，國際泌尿科領域的泰斗，曾擔任美國加州大學爾灣分校醫學院院長。邱文祥，亞洲低侵襲性泌尿外科手術、腹腔鏡手術的播種者，更是臺灣達文西腹腔鏡機械手臂之先驅；還有擔任醫學院和醫院的領導人、臺北市政府衛生局局長及臺北市副市長的經驗。兩人剖析在管理挑戰難度極高的醫界裡，平均領導資歷將近10年的CEO能夠屹立不搖的王道，分享他們親身領悟到的完美領導學—— 12週邁向完美領導之路，不分領域，人人受用，一輩子受用！ ●1～3週：擔當 一個組織能否成功，領導者必居關鍵地位，領導者要具備哪些特質呢？無論你是內定繼任或臨危受命的領導者，又有哪些心法和技巧能幫助你、同仁和組織渡過動蕩與危機呢？ ●4～6週：使命 管理是領導者的使命。成功與卓越的領導者，一定要具備有效的人才管理策略。如何找對人，以免日後痛苦開除人呢？萬一必須決定員工去留時，有哪些評估標準與權衡協調的對策，可以降低衝擊，達到你要留住優秀或辭退怠惰員工的目標呢？ ●7～9週：格局 領導者想要有深厚的文化底蘊，必須具備豐富與全面的知識組合。專業知識之外，要再加上哪些人文與倫理涵養和數位技能，日後擔任領導者時才會更加出色呢？考慮組織的永續發展，你該如何為研究及教學鋪路呢？ ●10～12週：無畏 面對突發危機、財務與募款難題、生活與事業兩頭燒、卸任的抉擇，該如何不受制於這些挑戰與危機，當一個勇於扛起責任的領導者呢？. 【各界推薦】 吳志雄，行天宮醫療志業醫療財團法人恩主公醫院院長 邱仲慶，臺南奇美醫院院長 侯勝茂，新光吳火獅紀念醫院院長、前衛生署署長 張德明，臺北榮民總醫院院長 詹啟賢，國光生技董事長、前總統府資政 魏耀揮，彰化基督教醫院粒線體醫學暨自由基研究院院長、馬偕醫學院創校及第一、第二任校長、行政院國家科學委員會生物科學發展處處長、國立陽明大學生化暨分子生物研究所教授兼教務長 目錄：〈推薦序〉要成為完整的管理者，是一輩子不斷學習累積 吳志雄〈推薦序〉心領神會領導工作的核心價值 邱仲慶 〈推薦序〉集結350年的領導者經驗，值得借鏡 侯勝茂 〈推薦序〉優秀領航者在茫茫長路上的指南 張德明 〈推薦序〉換位成管理人，立足、生存並茁壯的寶典 詹啟賢 〈推薦序〉豐富經驗匯集成培育領導人才的傑作 魏耀揮 〈作者序〉是醫者，更是領導者 〈前言〉35位院長匯聚的350年領導資歷結晶 〈第1～3週〉 Part 1 擔當——領導者特質與組織文化 1．你是蠟燭型或閃電型的領導者 院長必備的特質 ●聰明與擔任好領導者，無法畫上等號 2．上任第一個月就來「探路」的同仁 新上任的挑戰 ●遇到食古不化的主任，強壓會造成反效果 3．三個核心問句，快速掌握組織現況 「停止、開始、繼續」的腦力激盪 ●事緩則圓的做法，累積足夠的信任與改變能量 4．因人設事的風險 上任前3個月要暫緩新任命 ●領導者要接地氣的去了解基層的聲音 5．判斷組織氛圍公式：1+1=0或3 合作的文化會創造無私付出的精神 ●空降部隊成功落地的三個要領 6．好的計畫一定會成功，但領導者事必躬親的監督是不智之舉 領導者不宜親自擔任直接監督者 ●不親上火線絕不是規避責任 7．12週內讓人覺得你是積極行動的領導者 ●展現肩膀的領導者對同仁是莫大鼓舞 8．謹慎說出：好主意、有趣、讓我們進一步討論 ●要做到人和，不必鄉愿 9．有效率的會議是進展的基石 靈活安排開會緩衝時間 遵守會議禮儀 ●開會不是照本宣科、重複看資料的時刻 10．理由充分、清楚說明的電子郵件都可能被斷章取義 處理像九頭蛇的電子郵件 電子郵件沒有機密可言 ●有智慧的善用數位媒體，別被操縱 〈第4～6週〉 Part2 使命——有溫度且能持續發光的管理 11．幕僚人員會形塑出領導者的風格及樣貌 ●有磁吸引的幕僚會引來一起向上提升的人 12．不要忽視內升的重要性，更別低估錯誤內升的嚴重性 監督遴選委員會的八個步驟 找到優秀人才的實用方法 透過人力公司尋才 重新尋才勝過雇用不適任者 ●封鎖的徵才方式，對發展有深遠的不良影響 13．演講能力不等同於手術能力 如何確保找到合適的人選 ●有技巧的探訪，別讓候選人有被羞辱的感覺 14．在快樂平順的日子裡，也會有一半的人對你不滿 ●人事難題的因應對策：事緩則圓、以和為貴 15．小心與妥善處理謠言，才能避免失去有價值的員工 處理員工打算離職的謠傳 ●員工的去留是大事，要誠心積極的妥善處理 16．開除一名主管是我個人最大的失敗 小心唐吉訶德症候群 開除不適任的人，宜快不宜遲 ●開除本身就是一個矛盾 17．有效能的360度績效評估制度 心懷謙卑面對360度績效評估 借助企業主管教練 從下屬的績效制訂正確的作戰策略 ●績效考核≠績效管理 〈第7～9週〉 Part3 格局——創新與領導者視野 18．別忽視人文倫理素養的修練 醫學倫理很重要 醫學人文帶來見識與洞察力 ●由醫學倫理與人文的底蘊產生了一個美麗的理想 19．將知識轉換成有效行動的課程如何編排 引進新穎的課程概念 教學是一種榮譽 ●重視教學與親身體驗的臨床經驗 20．科技硬實力為軟實力加分 ●別讓科技阻斷人與人之間有靈魂的互動 21．激發有創意的研究 ●跨領域的研究團隊，才是未來的希望及趨勢 22．為研究尋找活水 外來的研究經費 以節流措施解決研究經費短缺 ●資源利用率發揮到極致，才是組織之福 〈第10～12週〉 Part4 無畏——挑戰與危機應變 23．處理危機的當下，同時要兼顧未來的變化 克制想懲罰或反擊的衝動 組織「危機處理團隊」 善盡告知之責 拿捏採取行動的時間表 ●優秀領導者必定具備危機處理的能力 24．節流是削減不當開支，並非砍到見骨 就算部門主管不滿，也要管控與凍結新人招聘 裁撤部門後要扛起財務責任 漲薪水與實施無薪假，迅速阻止損失 調整員工服務年期，務必妥善處理 以精實概念有效降低組織內的浪費 從辦公室空間、外包、顧問費撙節開支 ●減少不必要支出，才能產生有實際績效的研究成果 25．另闢新藍海的開源策略 從政府的醫療補助方案中尋找有經濟回報的計畫 激勵方案刺激員工節省成本與付出更多努力 開設新課程尋找獲利機會 利用學費改善財務狀況 收取服務費和設施使用費 開展產業 慈善募款 建立為財務負責的文化 ●集思廣益經營出好的醫療教育環境 26．建立一個慈善募款的文化 為募款成立委員會 如何判斷募款人員是否稱職 如何建立慈善募款的文化 千萬別低估小額捐贈 ●聰明的募款，讓捐贈者做一件想完成的事 27．一步好棋，快樂走出辦公室至少一星期 能夠離開崗位一星期，代表你對員工有信心 別讓數位裝置占據屬於家人的時間 保持健康的身體 ●追求工作與生活的整合，而不是平衡 28．留下漂亮的退場身影 何時該卸任 漂亮退場的策略 ●別因為戀棧而阻擋年輕後繼者的機會 〈後記〉臺灣與美國的異同及補充 〈致謝〉 〈附錄一〉拉爾夫‧克萊曼擬訂的原始問卷內容 〈附錄二〉參與問卷調查的國際知名院校領導名單 |
$ 284 元
原價 360