書籍詳介 |
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內容簡介：2018年，亞馬遜成為繼蘋果之後，第二家市值破兆美元的企業。2019年全球品牌價值500強中，亞馬遜更高居榜首！ 亞馬遜為什麼每年能以30%以上高度成長？因為： ◎開會時一定留一個位子給「虛擬顧客」：顧客願意為你要做的事情買單嗎？ ◎面對可有可無的工作，人人都可以喊「停」，就算你不是主管。 ◎你是亞馬遜認可的人才嗎？就看你怎麼回答：「你如何度過自己的人生？」 佐藤將之在亞馬遜工作了15年，一直在創辦人貝佐斯身邊學習。 他發現，這家企業之所以能維持高速成長，除了創辦人的能力及魅力之外， 還擁有獨特的帶人方式——也就是管理方法與溝通技巧。 ◎「帶人」的問題，亞馬遜主管都怎麼處理？ ‧「只要有人請假，相關業務就停擺？」 主管得先把綁在某人身上的工作與當事人分開， 再利用工作說明書——明文界定工作的責任範圍，然後重新分配工作。 ‧部屬沒成長？怎麼教都教不會？ 你得明確告訴部屬：「一件事要做到什麼地步，才算完成」、 「想晉升某職位，需要怎樣的能力」、 「到某個時間點，你要做到何種程度」， 主管要讓部屬成長進步的每個階段，都以「看得見」的標準呈現。 ◎工作遇上瓶頸，亞馬遜人怎麼克服？這家公司之所以強大的祕密是？ ‧「做這件工作的意義是什麼呢？」如果部屬經常這樣問你……。 問題出在主管沒有設定具體的數字目標。 但，目標要怎麼定？ 不管哪個部門，KPI（關鍵績效指標）只限兩、三個，太多KPI等於沒有KPI。 ‧主管最重要的工作：頻繁的確認進度！ 別再跟部屬說：「你要負責完成」、「有點趕，要盡力做完」。 而是設定一個讓他覺得只要稍微努力就可達到的目標。然後，你只要確認進度。 你知道主管應該多久確認一次進度嗎？ ◎部門衝突、內部瀰漫無力感、離職率高，亞馬遜人這樣找回幹勁！ ‧「這賣得出去嗎」，公司裡總是有人打擊新想法……。 想要挑戰極限，你得用兩點說服人：蒐集客觀數據、事先決定好撤退底線！ 「如果到幾年幾月幾日為止，我們還辦不到就放棄」就不容易出現反彈聲浪。 ‧員工績效評估不該出現的字：「很積極！」 亞馬遜不只用數字（定量）考核員工，還進行「定性考核」，就是領導力與品格， 以免發生員工彼此間為達目標不擇手段的內鬥或互相攻訐。 亞馬遜為什麼可以成長得這麼快？有什麼特別訣竅？ 除了貝佐斯當年手繪的一張餐巾紙之外， 就是8個字：按部就班、貫徹執行。 【名家推薦】 《經理人月刊》總編輯／齊立文 葳逸整合行銷總經理／艾薇蕭 目錄：推薦序 管理最重要的，永遠是如何對待人序言 令人頭大的管理問題，亞馬遜都這麼解決 第1章 「帶人」的問題，亞馬遜主管都怎麼處理？ ——找不到人才、部屬沒成長、工作改革越改越糟、這件工作居然全公司只有一個人知道怎麼處理…… ．工作說明書——明文界定工作的責任範圍 1只要有人請假，相關業務就停擺？ 2任何職位的人都可以質疑：「真有必要做這件事嗎？」 3部屬沒成長？人才不是培育出來的 4天天徵才，還是找不到好人才？ 專欄一 你是亞馬遜認可的人才嗎？你得會回答：「你如何度過自己的人生？」 第2章 工作遇上瓶頸，亞馬遜人怎麼克服？ ——工作漫無目的、主管一直挑我毛病、缺乏靈感與創意…… ．用數字設定目標，創意藏在數字裡 1 「做這件工作有意義嗎？」如果部屬經常這樣問你 2事情永遠做不完，有數字目標，才可能準時下班 3大家都在談PDCA，只有亞馬遜落實執行 4與其罵部屬：「為什麼做不到？」主管更該自忖有沒有給出數字目標 5創意不是不加限制的想法，得跟數字掛勾 6主管最重要的工作：頻繁的確認進度 專欄二 亞馬遜人如何設定目標？ 第3章 這家公司所以強大的祕密——貝佐斯手繪的一張餐巾紙 ——開會沒意義、主管彼此的方針不同、公司沒有理念和願景、壓榨供應商…… ．把公司願景畫出來、寫下來、說出來 1有三種會不開，要開會得符合三條件 2主管是為了幫助部屬「勉強才成功」而存在 3你工作的部門，有自己的專屬信條嗎？ 4不需要為了自己的成功，而掠奪對方 專欄三 一頁報告、六頁報告與沒有異議的會議 第4章 教育訓練這樣做，你帶的人能和亞馬遜人一樣厲害 ——不會教新人、教訓訓練效果很差、同事也不想參加…… ．教育訓練要學到什麼？如何落實到實務上？ 1教的人不會教，學的人學不會，怎麼辦？ 2教育訓練有沒有效果？關鍵在有無檢測方法 3不能產生行為改變的教育與訓練，寧可不辦 專欄四 一年一次的亞馬遜外地集訓 第5章 部門衝突、內部瀰漫無力感，亞馬遜這樣找回幹勁 ——想法總是被打回票、部門協調累死人、公司產品只會模仿…… ．工作的目的——為了顧客 1「反正……」、「不可能啦……」，當公司內充斥著這些聲音 2「這賣得出去嗎？」公司裡總是有人打擊新想法 3只想著自己（部門）要什麼，卻忘了顧客要什麼 4製造產品不是模仿大賽，先想顧客要什麼 專欄五 亞馬遜的聖誕節客服，以顧客要什麼為思考前提 第6章 考績怎麼評估，結果人人服，員工留得住？ ——員工認為考核不公平、離職率高、擺爛老員工與辦公室怪咖…… ．不以成敗論績效，而是定期檢核理想與現實的落差 1績效評估不該出現的字：很積極 2「你辛苦了，謝謝」是對員工最大的激勵 3挖掘老員工的存在價值 4遇到怪咖同事怎麼辦？與其閃躲，不如面對 專欄六 亞馬遜績效評估制度的特色 第7章 追求永續經營，該冒什麼風險？ ——同事都害怕失敗、特休假有名無實、資深員工與老員工溝通不良…… ．如果維持現在的狀態，公司能夠繼續經營下去嗎？ 1怕失敗、不敢嘗試？從承擔小風險開始 2調和工作與家庭生活，而非平衡 3搞不懂年輕人在想什麼？搞懂了又如何？ 專欄七 亞馬遜能一邊高速成長、一邊調整 第8章 光有善意沒用，亞馬遜這樣打造優質職場 ——決策曠日費時、無謂的人工作業浪費時間…… ．光靠善意無法持續工作，要建立機制 1需要蓋的章不超過五個，兩個披薩就要搞定 2貴公司以人工完成的工作，顧客願意買單嗎？ 專欄八 亞馬遜的事後檢討機制 第九章 青年愛斜槓，員工漸高齡，亞馬遜這樣因應變化 ——不想學習新事物、員工想同時照顧家人和育嬰、想兼副業…… ．只要能達到工作目標，制度可以靈活變通 1學習，工作，再學習，換跑道 2明確數字目標，彈性上班方式 3不同領域的副業經驗，能加強本業的工作品質 後記 亞馬遜最大的強項？按部就班、貫徹執行而已 參考資料附錄 |
