亞馬遜讀者★★★★★評價，領導團隊類第2名
加拿大報業龍頭《環球郵報》二○一二年度最佳選書

生活中處處都是領導現場

帶人、管人、與人相處，有什麼重要眉角該注意？
如何有效把關，讓組織運作順暢、告別疲乏表現？

關懷、給予認同感、找出工作意義……知道不難，實踐最難！

跟著領導大師到工作現場走一遭，就能一口氣擊破九個領導決勝關卡；每周一花九分鐘調整、思考、訂立目標，就能精煉領導力、打造完美團隊！

這本書立意清楚、實踐度高，寫給營利或非營利組織的大主管、小主管，以及在任何領域想要擁有出色領導長才的年輕人！

設想你領著一群喜愛登山的人去爬山，只差幾公里就可以登頂，可是訂定的回營時間已到，你該怎麼辦？該為了確保團員安全下山而獨排眾議，還是順從眾人的心願繼續前行？

登山好手跟優秀的登山嚮導差別在哪裡？

出色的工作表現並不等同於卓越的領導力，如何超越個人能力、用對方法帶人，請親臨現場學領導！

◎ 若要帶人又帶心，這四大要點最關鍵

怎麼做能使下屬感到被關懷？
在日常中蒐集下屬的「生活數據」，讓下屬感到被重視是拉近距離的最佳途徑之一，如此一來，溝通任何事情都不成問題。

如何挖掘出潛藏每個人心中的征服感？
善用「個人技能」和「任務難度」這兩項指標，就能找出能讓員工全心投入、表現傑出的最佳狀態（稱之為「沉浸區」），為每個人設立目標的最適強度。

你能給出有效的認同或讚美嗎？為什麼說「做得好」沒有用？
有效的讚美須同時兼顧行為、人格特質與貢獻三面向的認同，例如：「這份報告很完善（行為），我知道這是出自你對細節與趨勢的洞察力（人格特質），這確實對公司很有幫助，讓我們知道是否該冒險繼續這項計畫（貢獻）。」

如何幫下屬找到工作意義？
好的團隊成員應該獲得第兩筆薪水，第二筆薪水有許多種「給法」，無論怎麼給，重要的是得跟貢獻度相連結，獎勵的同時也幫助下屬找到工作意義，主動追求卓越。

◎ 此外，若想讓團隊一起往前進，還得會這些

為下屬留一些自主性 → 人人都會想擁有自由跟支配能力，給予自主性是信任的表現，也能為團隊注入更多創意。

協助下屬成長 → 這一周，你要用什麼方法（模範、經驗、鼓勵）幫助下屬成長？該從哪個面向（知識、技術技能、職業技能與行為態度）著手？

維護良好的社會關係 → 如何讓你的團隊免於問題行為的傷害？讓每個人都和你、團隊、公司、工作職責四面向維持緊密連結，就能打造團結、融洽的團隊。

當「玩樂」的守護者 → 歡樂的氣氛能增加生產力、改善溝通，團隊的「玩樂心」也是管理者必須守護的對象。

建立值得效仿的模範 → 好的團隊需要好的典範，屬下仰賴管理者的模範來決定自己的行為、回應。

這本書讓你一次打包領導現場的關鍵訣竅，每周一只花九分鐘，長期維持高效的領導力！

本書特色

．一套「九分鐘」的思考法，幫助每個管理者在每周開始前迅速看清問題的輕重緩急
．建立了一套簡易的員工培訓模型，幫助員工快速成長
．一則則實際案例，具體生動，可仿效性高
．以登山故事等活潑案例貫串全書，讓讀者身歷其境

作者介紹
詹姆．羅賓斯（James Robins）

詹姆．羅賓斯是一位專業的顧問與演說家，專門幫助各公司組織增加生產效能並降低員工流動率。他時常將自己的經歷融入關於領導學的演講，總是引人深思，因此幫助很多經理人成為優秀的領導人物。
譯者介紹

鄒詠婷

台灣大學外國語文學系畢，喜愛戲劇與英國文學。因為對語言的好奇，轉向研究心理學、語言學知識，大學畢業後進入荷蘭萊登大學（Leiden University）語言學研究所，專攻語音學與第二語言習得，獲語言學碩士後歸國。現專職耳科聽力相關研究工作，並兼職翻譯。

聯絡信箱：[email protected]。

自序
第一部 三條真理
第一章 登山好手v.s.登山嚮導
第二章 該不該服從？
第三章 領導與九種需求
第四章 你是領航員，還是看門人？

第二部 四大首要需求
第五章 傑克爺爺與大艾爾：被關懷的需求
第六章 要爬山，不要跑步機：征服感的需求
第七章 賞罰分明的點石成金法：得到認同的需求
第八章 賺你的第二筆薪水：工作意義的需求

第三部 五項次要需求與應用法則
第九章 控制：自主性的需求
第十章 球池與彈力床：成長的需求
第十一章 如何讓團隊更緊密：社會關係的需求
第十二章 殯儀館中的笑聲：玩樂的需求
第十三章 阿凡達：模範的需求
第十四章 俯瞰的視野：信仰的重要
第十五章 九種需求的應用法則
第十六章 每周一的關鍵九分鐘

回饋激發工作動力
　　你也許也有過這樣的經驗，當你參加家庭聚會時，有人會架起排球網，然後大家會很客氣地打起排球，不為得分，只為娛樂，但這種活動都持續不久，因為人們很快就會感到無聊，一開始大家可能會覺得有趣，可是不久後就顯得毫無挑戰性。就在大家覺得無聊時，威利叔叔撿起滾到愛德娜嬸嬸躺椅底下的排球說：「來場真正的比賽吧！」，就這麼短短一句話，突然間一切都不同了，大家開始搶球、爭辯剛剛的發球是否出界，隊友也相互告誡對方「注意球」。是什麼讓客客氣氣的家庭友誼賽變成精良選手的激烈熱血戰呢？是什麼改變了？同樣的球、同樣的球網，甚至連參與的人都是同一群，唯一的不同在於回饋，一套叫做「得分」的回饋系統加入了這場家庭活動，使我們有了衡量行為的指標。

　　當員工們已經有了明確且具最適平衡的目標時，你就該加入一套不間斷並快速回應的回饋系統，高度活化、激發的沉浸狀態在這樣的情況下即將蓄勢待發。
　　在經理人的百寶袋裡，回饋是最重要的一項工具，但也是最缺乏機會發揮所長的工具之一。你的員工需要回饋，他們想知道自己在哪方面表現優良而哪方面需要改進—回饋就像是一種神奇調味料，它讓追求目標的過程有了味道。由於人們無法單靠自己去評斷自己的表現，所以總是需要向外尋求線索，而倘若他們沒有一個明確、特定的目標來指引他們方向，便只能自己做出判斷（但時常漏洞百出）或基於主觀去解讀主管所表現出的蛛絲馬跡。當員工每天來上班卻都不知道自己在做什麼時，他們對工作的熱忱便會隨著時間磨損，甚至還可能對自己的表現產生不安全感。

　　有個笑話是這麼說的，一名妻子向丈夫抱怨他不再跟她說「我愛你」，而丈夫回答：「在我們婚禮時我已經跟你說過我愛你，如果情況有變，我會讓你知道。」並不是在公司運轉出現狀況時才需要建立回饋系統，有些經理人就好比這名吝於示愛的丈夫，只在有危機時才給予回饋。從現在開始，回饋必須被視為一種訊息，這項訊息有時能告訴你的員工他們需要改進，有時則能讓他們知道自己表現良好，不管回饋傳達出哪一種訊息，至少員工都能藉此了解自己的狀況。

　　好的公司了解回饋的威力，所以把回饋納入公司的例行事項。前陣子我看到一篇文章報導了我所住的城市中一百間值得效力的公司，我仔細讀了其中對這些公司的整理，發現這些公司大多有著一個共通點：提供員工高於平均量的例行回饋。類似績效報告的例行回饋雖然也算是夠好的了，但有一套我稱為「游擊回饋」的系統可說是無可匹敵，這套系統不需排定任何計畫、不需事先準備，只需要直接去找員工聊聊，讓他們了解自己的表現就行了，有時也許一兩句話就能解決，但僅僅這一兩句話便能讓員工有安全感，並能使他們明白自己目前所處的位置。故事的力量
　　有時候，一張圖片便勝過千言萬語。最近我為一間公司的經理人安排了整天的訓練課程，這間公司專門處理、回收廢料，而我安排這個課程來引領他們將薪水連結到工作的意義。當小組活動進行了幾分鐘後，我要他們報告連結薪水與工作意義的不同方法，於是大家開始發表意見，大部分人都提到「我們保護環境」或「我們提供給大眾乾淨的飲用水」之類的事。
　　這些確實都正確，但在情感上有所不足，因此難以產生意義，意義之所以有如此強大的力量，其中一個原因就是因為它能引起情感上的共鳴。情感，就像是賽車上所裝的氮氣加速系統，只要按下按鈕，就會得到爆炸性的衝刺力量。然而，光靠「我們保護環境」這類的籠統陳述是無法引起任何感情的，想要激發出情感，就必須要有故事與繪聲繪影的描述。

　　人類在地球...