好人主管的惡人管理學:同事都是好人、開心工作的職場,對你傷害最大;出現受責難的惡人,反而幫公司成長。為什麼? | 拾書所

好人主管的惡人管理學:同事都是好人、開心工作的職場,對你傷害最大;出現受責難的惡人,反而幫公司成長。為什麼?

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 以下這些看法,你認同嗎?
  ◎一家好公司,組織裡的每個人都可充分表達自己的意見。
  ◎這主管居然重罰自己的愛將,太沒人性了,以後誰還敢跟他共事。
  ◎彈性工時、遠距上班,這公司真是友善職場。
  ◎這企業的老闆居然沒願景,員工離職率還偏高,看來不能久留。

  上述觀點如果你完全同意,要當心,
  你、你的組織或部門,正陷入「友善職場」的危機。
  大家開心工作,這樣的團隊效率低落、不成長(包括薪水),甚至正步向「被解散」。

  職場裡,有刻意迎合對方、不願得罪任何一方的好人;
  也有認為只要是對的事就要說出來,卻經常得罪人的難搞惡人。
  偏偏多數主管會喜歡說好聽話的好人,厭惡老是吐槽的惡人,
  甚至努力想創造一種大家開心工作的友善職場。

  但日本資深人力專家曾和利光以超過20年的經驗告訴你,
  那種不敢說出「其實國王沒有穿衣服」的好人,正是拖垮組織成長的元凶,
  所以,想成為優秀主管,你得遠離好人,然後用盡心力找出組織的惡人。


  ◎友善職場其實會扼殺人的成長:

  ‧友善職場麻煩多,遇到紅燈「一起過」:
  當不用功的新人對一知半解的事、公司方針亂插嘴時,
  主管還要花時間解釋,這才是真的浪費時間。
  做決策時如果有太多不相關的人參與,就會過於樂觀,
  甚至會忽視風險:無視紅燈存在,反正大家一起過。

  ‧有彈性的工時,其實讓你更累:
  科技發達而發展的「在家工作」、「遠距工作」制度,看似有人性卻暗藏陷阱,
  因為很多需要親身體會的技能,主管將無法傳承,又如何培育人才?

  ◎好人主管的惡人管理學:

  ‧有時,你還得把部屬的煩惱當耳邊風:
  你總是熱心聽部屬的心聲與抱怨,結果對方根本認為你在幫倒忙。
  其實,你得把部屬的諮詢當耳邊風,因為……。

  ‧應酬不是壞事,但你得這麼做:
  現在的年輕人很討厭和主管喝酒交流?不一定,那是因為主管用錯了方法!
  本書提供6個邀約重點,這樣做就可以透過聚餐,輕鬆指點新人。

  ◎「人」的問題,不外乎這幾種誤解:

  ‧無人離職才是問題:
  員工離職率高,就是差勁公司?共事成員數年不變,反而很難有新想法。
  如果你的產業變化激烈,比起員工穩定、經驗豐富,你更需要難搞的創意人才。

  ‧「自由真好」是騙人的:
  職場太過提倡自由風氣,反而導致
  「主管什麼都不指示」、「主管什麼都不教」、「主管什麼道理都不明示」。
  那麼,「等待指示」和「自由發揮」的界線在哪裡?

  為什麼員工對環境敏感是好事,主管應重用這種人?遲鈍的人反而危險?
  負責對外招募的人資者要勇於說哪種謊?有時還要鼓勵員工說三道四?
  辦公室戀情其實有好有壞?不該視離職者為叛徒,如何讓「畢業生」變盟友?
  想讓組織飛快成長,你得學會學校教科書裡不會告訴你的「惡人管理學」。

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  「人資暗黑棋局」總編輯/郭南廷
  「苦命的人力資源主管」部落格版主/賴俊銘
  國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展系助理教授/孫弘岳

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