包括Google在內，美國公司想找高階主管，第一個念頭就是「去奇異找找看」！ 待過奇異的人，為什麼會變成這麼強？ 血汗？爆肝？不是奇異的做法，他們讓人出類拔萃的方法，很「實在」。 創立至今的120年歷史中，奇異總共只用了9位CEO， 每三十家道瓊指數企業中，就有四位CEO來自奇異， 業界有句話：出身奇異，身價奇異。 說到奇異（全名是通用電氣，簡稱GE）， 多數人馬上就聯想到有「中子彈執行長」之稱的傑克．威爾許， 他於奇異內部進行的組織再造，讓公司營業額成長至1,400多億美元， 改革績效至今全球無人能比擬。 但更令外界好奇的是，傑克．威爾許卸下執行長職位至今已快15年， 這家公司依然如此強大，成為道瓊工業指數創始以來唯一持續認列的成分股， 到底是甚麼樣的企業文化與用人制度，讓奇異一百年來一直這麼強？ 本書作者安渕聖司原本任職於瑞銀投資銀行， 50歲時被獵人頭公司挖角到日本奇異資融公司擔任領導人， 一年半不到，更被拔擢為日本奇異股份有限公司董事長， 高齡被外資挖角的事蹟，曾被《日本經濟新聞》晚報大幅報導， 本書是他任職奇異十年期間關於選才、育才、用才的經驗分享， 告訴你，為什麼奇異可以將世界版圖跨足全球，把人力變人才。 ◎奇異要你「經得起質問、拿得出辦法」，就算你是賺錢部門也一樣： ．GE全球共有30萬名員工，但從最下到最上級的總裁CEO，卻只有三個層級。指令的貫徹超級有效率，怎麼辦到的？ ．組織這麼扁平，升遷管道暢通嗎？這本書告訴你，奇異如何精準考核，讓人才迅速橫向移動，當上司認定某人足以獨當一面時，該員立刻能得到拔擢。 ．賺錢的公司，就能在奇異穩穩做？不一定。 拿不出前景的事業，利潤再高奇異照樣把你賣掉。 ◎光憑職權別想做事，請拿出領導力： ．被上司、同事與部屬考評為領導能力不夠的主管，職權再高，奇異也不會讓該主管在公司混下去！ ．奇異主管不會含糊不清的告訴部屬「做得不錯」， 而是明白告訴對方:「你這個地方不行，請改善。」讓員工成長。 ．奇異要求員工要以「領導力」工作，而非當上主管才會受重用拿高薪。何謂領導力？奇異有嚴謹的定義標準。 ◎奇異能找出一個人的價值，讓他適性發揮 ．考績不只看業績，就算你年資再久、業績再好，沒有成長價值， 晉升機會就永遠與你擦肩而過——人的「成長價值」怎麼客觀評估？ ．用人才九宮格，兩個座標軸，人才鑑定結果一目瞭然。 ．「融合會議」、「躍級圓桌會議」，創造一個讓部屬毫無顧忌討論上司的環境。 一次融合會議，比和主管喝20次以上的酒，更能聽到彼此心底的老實話。 ◎這裡不能搞派系，但你得建立班底 ．在奇異搞派系的人，在奇異的考核方式下，絕對會被「公認」為成長價值很低的人，就算業績再好都會「建議」你離職。 ．最特別的是，奇異是根據「主管你想培育誰」「別的部門有多少人是來自你的推舉栽培」來考核該主管的成長價值，所以人人都得有接班人計畫。 ．培訓不是被強迫，而是至高榮譽:只有獲選者才能去威爾許中心上課。 但，這個離崗培訓一次就是三星期，面對這麼久的空窗，你的班底得夠強才行。 因此公司制定了一套可以讓權限轉讓的體制。 此外，奇異還有一套獨特的育才哲學： ．在奇異，人事部不是大內高手，更不是八卦中心。 她們願意花三小時聽員工講述生活史，只為讓員工能在最好狀態下工作。 ．誰說不想當主管就領不到高薪？奇異照樣在專業上給你職階，高職階的員工， 薪水比有位階的主管高，在奇異司空見慣。 本書作者安渕聖司提到， 他身為日本奇異CEO，除了培育人才、還有一件很重要的事， 就是參與活動和很多人見面， 這麼做不只是擴展人際網路，更重要的是可以提高自己的鑑別力， 有助於找到優質人力，將他們練成人才。 【專文推薦】 湯明哲（臺大國際企業研究所教授） 【名家推薦】 湯明哲（臺大國際企業研究所教授） 洪良浩（哈佛企業管理顧問公司董事長） 齊立文（《經理人》月刊總編輯）