◎為留住某個人，我提高他的獎金，公司裡馬上有人不滿，我只好放棄公開獎勵。
　　◎公司明明獲利減少，但員工還是認為獎金應該照領，讓我這主管超為難。
　　◎怎樣可獲調薪、怎樣可以拿獎金，不管我怎麼想績效獎勵標準，就是有人鑽漏洞。
　　
　　你也是這種怕得罪部屬的好人主管嗎？
　　尤其每到績效評估時，你寧可選擇都打「B」，讓每個人開心（起碼不會不開心），
　　也不願分出等級而得罪人？
　　但就是這種心態，反而讓表現好的、跟表現爛的部屬，都對你不爽，
　　為什麼？
　　
　　本書作者小山昇是日本武藏野清潔公司（DUSKIN）事業的董事總經理，
　　他讓這家原本超過半數都是約聘與工讀、員工平均學歷只有高中的公司，
　　經過三年的整頓與挑戰後，曾兩度獲得「日本經營品質獎」。
　　他不客氣的說：員工的幹勁你得用「錢」買，而且，
　　買的越偏心、不公平，效果最好。
　　
　　◎管理獎懲制度哪有完美的？不適用再修正就好：
　　．能區隔差別才叫公平，人人同獎最不公平！
　　差多少才算做出區隔？作者曾給相差72倍的獎金，結果人人超努力拚獎金。
　　
　　．加班越少的人，考績越好，而不是一天到晚加班的。
　　將「減少加班」納入績效評估，然後把節省下來的加班費，
　　用來提升薪資和發獎金，員工就不會輕易喊離職。
　　
　　◎獎金切忌公平均分！看半年的績效區分獎金差距：　　
　　．表現最忌差不多，就算只有一分之差，主管也要排出順序名次。
　　作者小山昇要求主管，就算你部門只有三個部屬，也要分出ABC三級
　　不能給出A等級的主管，自己也不能升遷。因為大家都得B，沒人會想進步。
　　
　　．就算被降職，只要努力拿到Ａ考績，就能回復原職
　　員工被降職，不但不會垂頭喪氣，還會開朗的奮鬥打拚？
　　因為只要拿出好成績，還是能恢復原本職位，降職處分不是職涯的終點！
　　
　　◎好主管，必須對部屬偏心：
　　．該對哪位部屬偏心？判斷的標準是:這位部屬會不會主動舉手？
　　還有，願意聽從上司指導的人，進步最快。你要對他更偏心。
　　
　　．教導部屬最忌花同樣時間在每個人身上，你只要教最有實力的那個人就夠。
　　那其他人怎麼辦？作者會教你。
　　
　　除此之外，本書告訴你，作者小山昇還有甚麼特殊的不公平留才技術？
　　．每個月都跟員工面談一次，但一次只給十分鐘。為什麼？
　　．這家公司的員工別指望領退休金，但從不逼老同事退休？
　　
　　真正的公平，不是大家都一樣，
　　而是讓努力的人和不努力的人，得到不一樣的獎勵，
　　這就是主管想留住好人才的不公平領導學。
　　
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