本書由當今台灣最成功的高科技企業人力資源主管介紹其人力資源管理制度，不但可供同業參考，提升國內高科技人資管理的知識與技術，也可促進高科技產業的發展，內容共分為十四章：
李誠教授首先探討為何要重視高科技產業的人力資源管理，強調高科技產業能否順利發展，關鍵因素在於人力資源。
標竿管理諮詢(上海)公司姚燕洪總經理詳述台灣人力資源發展的來龍去脈，並認為人力資源能否發揮其策略性功能，是直接影響企業興衰的關鍵。
台積電人力資源李瑞華副總以實例說明，台積電的HR部門如何在知識經濟新時代成功地轉型，以應付新環境和新挑戰。
中央大學鄭晉昌教授與蕭仲偉先生介紹網路招募的優缺點，以及為台灣跨國高科技企業設立網路招募系統的過程及其效益。
上市公司人力資源管理師孫顯嶽介紹，在大陸招募員工時該注意的事項，並且比較各種招募管道的有效性。
台灣應材陳宗宏處長與耿靜宜小姐詳述該公司曾經榮獲多個獎項的員工訓練制度。
中國生產力中心姚德瑜顧問介紹IBM無限學習空間的員工訓練制度，同時也介紹IBM最具特色的HPL與Basic Blue等訓練課程。
台灣惠普尹德宇副總裁與家樂福楊麗華經理介紹，惠普如何透過 HR功能的e化，徹底做到人力資源資料的透明化、統一化與及時化。
華邦人力資源管理處陳培光處長與陳碧芬小姐敘述華邦在三廠付之一炬之後，如何反敗為勝，成功地留住人材。
交通大學陳安斌、王信文教授探討台式員工分紅入股的特色，並分析其成功的主要原因。
中央大學劉念琪教授與范姜如萱小姐利用Panel data估計分紅入股對員工生產力的影響，可供高科技產業雇主在設計分紅入股方案及報酬制度時參考。
台灣應材張雲梅資深經理與柯全恆經理介紹該公司導入知識管理的目的與過程，在此過程中，他們實際推動多項方案，以期在三年內發展成一全方位知識管理方案的提供者。
周子琴經理調查新竹科學園區標竿企業的員工方案措施，結果發現直到目前為止，員工關係方案即使在高科技產業仍然不是很普遍，亟待改進。
蘇守謙博士以其在惠普十四年的經驗，首先比較西方的HP惠普與本土的叡揚企業兩者的價值觀與管理策略，然後從企業客觀條件與價值觀相當的程度，來推演出 HP 的制度如何在叡揚生根。
李誠教授首先探討為何要重視高科技產業的人力資源管理，強調高科技產業能否順利發展，關鍵因素在於人力資源。
標竿管理諮詢(上海)公司姚燕洪總經理詳述台灣人力資源發展的來龍去脈，並認為人力資源能否發揮其策略性功能，是直接影響企業興衰的關鍵。
台積電人力資源李瑞華副總以實例說明，台積電的HR部門如何在知識經濟新時代成功地轉型，以應付新環境和新挑戰。
中央大學鄭晉昌教授與蕭仲偉先生介紹網路招募的優缺點，以及為台灣跨國高科技企業設立網路招募系統的過程及其效益。
上市公司人力資源管理師孫顯嶽介紹，在大陸招募員工時該注意的事項，並且比較各種招募管道的有效性。
台灣應材陳宗宏處長與耿靜宜小姐詳述該公司曾經榮獲多個獎項的員工訓練制度。
中國生產力中心姚德瑜顧問介紹IBM無限學習空間的員工訓練制度，同時也介紹IBM最具特色的HPL與Basic Blue等訓練課程。
台灣惠普尹德宇副總裁與家樂福楊麗華經理介紹，惠普如何透過 HR功能的e化，徹底做到人力資源資料的透明化、統一化與及時化。
華邦人力資源管理處陳培光處長與陳碧芬小姐敘述華邦在三廠付之一炬之後，如何反敗為勝，成功地留住人材。
交通大學陳安斌、王信文教授探討台式員工分紅入股的特色，並分析其成功的主要原因。
中央大學劉念琪教授與范姜如萱小姐利用Panel data估計分紅入股對員工生產力的影響，可供高科技產業雇主在設計分紅入股方案及報酬制度時參考。
台灣應材張雲梅資深經理與柯全恆經理介紹該公司導入知識管理的目的與過程，在此過程中，他們實際推動多項方案，以期在三年內發展成一全方位知識管理方案的提供者。
周子琴經理調查新竹科學園區標竿企業的員工方案措施，結果發現直到目前為止，員工關係方案即使在高科技產業仍然不是很普遍，亟待改進。
蘇守謙博士以其在惠普十四年的經驗，首先比較西方的HP惠普與本土的叡揚企業兩者的價值觀與管理策略，然後從企業客觀條件與價值觀相當的程度，來推演出 HP 的制度如何在叡揚生根。