現今，目標管理多被用來當做整體人事制度的核心。另外，事業再構築的一環之人事制度亦被革新。
由年資制薪資，轉換為成果制薪資；這個成果制薪資的決定，也導入了目標管理。人事制度執行核心為人事考核，在這裡加薪、獎賞、退休金、升遷、正確配置、人力開發等諸多制度被啟動統合。達成成果為人事考核的中心；評價的巧拙、成敗，能大幅度地左右人事制度的存在目的和有效性。
目前為止，人事與經營有所距離；但將人事與實際的經營做連結、使兩者密不可分、這種人力資源管理(HRM)的想法，方向正確，且人事所進行的諸多系統改革也絕無錯誤。
人事的負責人或相關人員，雖然為了善用制度而絞盡腦汁，每天不斷地努力，但在實踐目標管理時還是會面臨許多問題。例如目標的定義、目標的效果性、日常業務、與目標的位置，難以設定個人目標的業務、面臨失敗時的態度、面臨變化時的柔軟對應、評價與動力、執行過程的管理、﹝W x L﹞評價假設的驗證、轉換為革新環境、管理者的意識改革、中堅份子與新人的育成、制度的IT化等諸多問題，無法細數。目標管理IT化之後，相對地，HRM也需要精鍊化。
此外人事能夠有多少權責，也是無法略過的問題。本書在這些觀點和問題意識下，將目標管理的重點，以能夠馬上運用在實務上的方式記述下來。
希望目標管理能夠開花結果，而此愚作能效棉薄之力。在此要特別感謝與我共同實踐檢討的保險、化學、建設、計器、專門工事、通信、電機、製藥、化妝品、石油、飯店、商社等各公司的職務負責人。此外，雖然是私事，但請容許我感謝每晚陪伴我至深夜的妻子。
本書在卷末介紹了目標清單了實例；其餘皆以一九九六年三月所發行的「讓目標管理成功的實務方法」的內容為基礎，因應現今的狀況，大幅度地改定而成。
由年資制薪資，轉換為成果制薪資；這個成果制薪資的決定，也導入了目標管理。人事制度執行核心為人事考核，在這裡加薪、獎賞、退休金、升遷、正確配置、人力開發等諸多制度被啟動統合。達成成果為人事考核的中心；評價的巧拙、成敗，能大幅度地左右人事制度的存在目的和有效性。
目前為止，人事與經營有所距離；但將人事與實際的經營做連結、使兩者密不可分、這種人力資源管理(HRM)的想法，方向正確，且人事所進行的諸多系統改革也絕無錯誤。
人事的負責人或相關人員，雖然為了善用制度而絞盡腦汁，每天不斷地努力，但在實踐目標管理時還是會面臨許多問題。例如目標的定義、目標的效果性、日常業務、與目標的位置，難以設定個人目標的業務、面臨失敗時的態度、面臨變化時的柔軟對應、評價與動力、執行過程的管理、﹝W x L﹞評價假設的驗證、轉換為革新環境、管理者的意識改革、中堅份子與新人的育成、制度的IT化等諸多問題，無法細數。目標管理IT化之後，相對地，HRM也需要精鍊化。
此外人事能夠有多少權責，也是無法略過的問題。本書在這些觀點和問題意識下，將目標管理的重點，以能夠馬上運用在實務上的方式記述下來。
希望目標管理能夠開花結果，而此愚作能效棉薄之力。在此要特別感謝與我共同實踐檢討的保險、化學、建設、計器、專門工事、通信、電機、製藥、化妝品、石油、飯店、商社等各公司的職務負責人。此外，雖然是私事，但請容許我感謝每晚陪伴我至深夜的妻子。
本書在卷末介紹了目標清單了實例；其餘皆以一九九六年三月所發行的「讓目標管理成功的實務方法」的內容為基礎，因應現今的狀況，大幅度地改定而成。