臉書、皮克斯、Adobe、高盛證券、紅杉創投，
還是小公司的時候，怎麼和大企業搶高手？
Google、惠普、AT&T、耐吉、麥肯錫、奇異、寶僑、輝瑞藥廠……
為什麼刻意在「有瑕疵」的履歷當中找黑馬？
◎ 交易員要盡力讓大部分交易獲利，對嗎？（金融傳奇「海龜特訓班」出題）
◎ 不給你名片，你能找到連絡我的方式嗎？（創投大老的問題）
◎ 你能不能從拼字錯誤中，看出哪個使用者喝醉了？（臉書考考你）
這些問題看似整人，其實暗藏深刻用意。《華爾街日報》首席特寫作家喬治．安德斯，採訪了上百家頂尖企業與組織，他看出這些頂尖企業的識人模式，現在要教給你：
只要學會這套識人術，你能看出誰是黑馬、誰只是「賽馬型」人才（只有跑在固定的路線上，還得每次都準備好起跑了，才能表現得威風凜凜）。
為什麼「識人不明」？因為我們太相信完美履歷。Google、輝瑞藥廠、at&t、高盛證券……愈來愈多公司發現，從漂亮的學歷、完整的經歷當中，選出來的「菁英」，長久下來並不能使公司成長，甚至這些菁英團隊還闖出大禍，導致公司破產，金融海嘯期間出現的例子不勝枚舉。
那麼，我們要如何「識人」呢？怎麼看一個人，知道他擁有我所需要的才能、或者資質？
一、主管得清楚，這個職缺需要哪些能力，要具備哪種特質。
二、然後設計一道關鍵問題。
三、別因為對方的滿分履歷，就害你忘了這個職缺需要什麼能力，你問錯問題，結果就是看走眼。
既然「履歷表」會騙人，那麼我們該怎麼找到好手呢？作者安德斯整理出一套辦法，教我們看出三種最容易遭到埋沒的人才：
．「履歷表程度欠佳」的人才——
皮克斯pixar、網景netscape、photoshop的頂尖高手，都是大公司不要的。
海龜特訓班出來的投資高手，以前完全沒有金融知識。
你要問什麼問題，才能發掘出這些人才具備你要的資質和能力？
．「沉靜人才」
解開臉書「謎題王」的題目，臉書的主管會主動找你去上班。
小公司如何找到跟美林、高盛、所羅門兄弟一樣優秀的人，還不用高薪？
完全沒有「相關經驗」的人，你怎麼看出問出，他（她）不是沒恆心、而是喜歡從零開始打拼？
．「前途看好，不過……」型人才：
皮克斯愛用「一直換老闆」的動畫師。
霍普金斯醫院，不用高薪、甚至不用職銜，用罵的卻能留住好醫生？
奇異電氣讓「明日之星」吃苦，為什麼反而留住最棒的人？
前途看好型的人才，需要的不是呵護，而是給他挑戰難題。主管要如何設計出一個漫長的試煉，讓他覺得「刺激有趣」？
識人，當然沒有百分之百準確的。因此安德斯還要告訴你，怎麼樣把用人的風險降到最低、同時收穫最大，你該如何用最低廉的代價，在各種領域中找人才，而你最該提高警覺的是「從任何條件看來，最優秀的人」。因此，你得知道——
如何提出你的「第三個問題」，讓他無從迴避或吹噓？
這套「不要完美履歷的頂尖企業識人術」不但教你怎麼問，更教你怎麼觀察對方反應；你再也不用煩惱「人才都被大公司搶光了」。而想被頂尖企業看中的人，更該看這本書。
還是小公司的時候，怎麼和大企業搶高手？
Google、惠普、AT&T、耐吉、麥肯錫、奇異、寶僑、輝瑞藥廠……
為什麼刻意在「有瑕疵」的履歷當中找黑馬？
◎ 交易員要盡力讓大部分交易獲利，對嗎？（金融傳奇「海龜特訓班」出題）
◎ 不給你名片，你能找到連絡我的方式嗎？（創投大老的問題）
◎ 你能不能從拼字錯誤中，看出哪個使用者喝醉了？（臉書考考你）
這些問題看似整人，其實暗藏深刻用意。《華爾街日報》首席特寫作家喬治．安德斯，採訪了上百家頂尖企業與組織，他看出這些頂尖企業的識人模式，現在要教給你：
只要學會這套識人術，你能看出誰是黑馬、誰只是「賽馬型」人才（只有跑在固定的路線上，還得每次都準備好起跑了，才能表現得威風凜凜）。
為什麼「識人不明」？因為我們太相信完美履歷。Google、輝瑞藥廠、at&t、高盛證券……愈來愈多公司發現，從漂亮的學歷、完整的經歷當中，選出來的「菁英」，長久下來並不能使公司成長，甚至這些菁英團隊還闖出大禍，導致公司破產，金融海嘯期間出現的例子不勝枚舉。
那麼，我們要如何「識人」呢？怎麼看一個人，知道他擁有我所需要的才能、或者資質？
一、主管得清楚，這個職缺需要哪些能力，要具備哪種特質。
二、然後設計一道關鍵問題。
三、別因為對方的滿分履歷，就害你忘了這個職缺需要什麼能力，你問錯問題，結果就是看走眼。
既然「履歷表」會騙人，那麼我們該怎麼找到好手呢？作者安德斯整理出一套辦法，教我們看出三種最容易遭到埋沒的人才：
．「履歷表程度欠佳」的人才——
皮克斯pixar、網景netscape、photoshop的頂尖高手，都是大公司不要的。
海龜特訓班出來的投資高手，以前完全沒有金融知識。
你要問什麼問題，才能發掘出這些人才具備你要的資質和能力？
．「沉靜人才」
解開臉書「謎題王」的題目，臉書的主管會主動找你去上班。
小公司如何找到跟美林、高盛、所羅門兄弟一樣優秀的人，還不用高薪？
完全沒有「相關經驗」的人，你怎麼看出問出，他（她）不是沒恆心、而是喜歡從零開始打拼？
．「前途看好，不過……」型人才：
皮克斯愛用「一直換老闆」的動畫師。
霍普金斯醫院，不用高薪、甚至不用職銜，用罵的卻能留住好醫生？
奇異電氣讓「明日之星」吃苦，為什麼反而留住最棒的人？
前途看好型的人才，需要的不是呵護，而是給他挑戰難題。主管要如何設計出一個漫長的試煉，讓他覺得「刺激有趣」？
識人，當然沒有百分之百準確的。因此安德斯還要告訴你，怎麼樣把用人的風險降到最低、同時收穫最大，你該如何用最低廉的代價，在各種領域中找人才，而你最該提高警覺的是「從任何條件看來，最優秀的人」。因此，你得知道——
如何提出你的「第三個問題」，讓他無從迴避或吹噓？
這套「不要完美履歷的頂尖企業識人術」不但教你怎麼問，更教你怎麼觀察對方反應；你再也不用煩惱「人才都被大公司搶光了」。而想被頂尖企業看中的人，更該看這本書。