什麼樣的領導方式，讓一個年輕人花不到十年時間，
就從小職員晉升為企業董事？並領導702家企業的結盟？
轟動日本十餘年的升遷奇蹟故事，首度在台公開
他是田坂廣志。30歲進入三菱集團，後來擔任日本原子能委員會委員。38歲成為日本總合研究所（相當於台灣的台經院、資策會、生產力中心）共同創辦人之一，不到10年就從研發主管晉升為董事，率領部屬和702家企業，設立及營運20個異業聯盟。曾被美國Japan Society評選為US-Japan Innovators。至今已出版超過五十本著作，311地震後，被日本首相欽點為國策顧問。
他為何能在如此短的時間就創造驚人績效，快速升遷？方法是每週寫封「與工作無關的信」給部屬，帶動部屬也寫信給所有同事。
在12年前網路尚未普及的年代，田坂便提出一套新的職場溝通法，他將自己每週對生活的想法寫成一封電子郵件，在週一早上寄給所有部屬，並鼓勵所有部屬也跟著這樣做（寄給主管與其他同事）。
但這封電子郵件必須遵守三項規則：
一、自由書寫私事和心情，最好無關公事
二、不准毀謗、中傷及嘲笑其他同事
三、不能傳給公司以外的人（這封信絕對不是臉書、部落格或微博）
於是，有人敘述從運動競賽中獲得的啟示，有人表達對大自然的嚮往、對親人的思念……：
◎當時我年紀還小，祖父得了老人癡呆症。原本很喜歡祖父的我，卻覺得害怕與丟臉。不久祖父去世了，我一直很懊悔，每天都提醒自己要成為一個體貼包容的人。
◎那天我們足球隊輸球，教練粗聲問我：「你今天到底在和誰比賽？」我回答：「我和對方的守門員作戰。」教練說：「難怪你會輸球，老是單槍匹馬衝到前面踢球。」
◎最近不管看到什麼自然景色，都覺得神清氣爽，整個人的心都沉澱下來。和自然融為一體的感覺真的很幸福，有如獲得重生。
為什麼這些看似「與工作無關的信」卻能創造神奇績效？因為
一、這封信讓主管擅長說故事，不只是教訓：有些經驗以嘴巴傳授只能讓人學得皮毛，聽得也煩，但主管可以透過信件用故事傳授經驗與智慧。此時，主管不是管理者，而是過來人。
二、這封信讓主管不檢討別人， 而是談論自己：一說檢討，大家就開始卸責，但談到分享經驗，人人都暢所欲言。
這封信還幫助主管看見部屬們不為人知的才能、性格特質，建立默契。更顛覆了管理者對組織的所有「以為」：
．愛談論私事的部屬，一定無法專心工作？（這些人其實最懂人與人間的最佳距離）
．工作守則要白紙黑字寫詳細，部屬才會遵守？（明文規定導致人人看似拼命，卻少了溫暖）
．想要同事合作無間，彼此得感情融洽？（感情融洽和互相理解，是兩回事）
．主管要勤快在現場走動，才能迅速解決問題？（你以為部屬真的會有話直說？）
．太有個性的部屬，不合群？（敢惡言相向的人才是真感情）
就是這些電子郵件，讓年輕主管田坂廣志從不特意「教」部屬。因為，部屬透過彼此讀信相互了解，凝聚成堅強團隊。不管組織是三個人或三百人，都能打造出迅速決策的競爭力。也讓田坂廣志得以創造出超高績效，快速升遷。
無論你的組織是大是小，現在就可以開始實踐。
寫封與工作無關的信，給部屬。也讓部屬寫信給你。
就從小職員晉升為企業董事？並領導702家企業的結盟？
轟動日本十餘年的升遷奇蹟故事，首度在台公開
他是田坂廣志。30歲進入三菱集團，後來擔任日本原子能委員會委員。38歲成為日本總合研究所（相當於台灣的台經院、資策會、生產力中心）共同創辦人之一，不到10年就從研發主管晉升為董事，率領部屬和702家企業，設立及營運20個異業聯盟。曾被美國Japan Society評選為US-Japan Innovators。至今已出版超過五十本著作，311地震後，被日本首相欽點為國策顧問。
他為何能在如此短的時間就創造驚人績效，快速升遷？方法是每週寫封「與工作無關的信」給部屬，帶動部屬也寫信給所有同事。
在12年前網路尚未普及的年代，田坂便提出一套新的職場溝通法，他將自己每週對生活的想法寫成一封電子郵件，在週一早上寄給所有部屬，並鼓勵所有部屬也跟著這樣做（寄給主管與其他同事）。
但這封電子郵件必須遵守三項規則：
一、自由書寫私事和心情，最好無關公事
二、不准毀謗、中傷及嘲笑其他同事
三、不能傳給公司以外的人（這封信絕對不是臉書、部落格或微博）
於是，有人敘述從運動競賽中獲得的啟示，有人表達對大自然的嚮往、對親人的思念……：
◎當時我年紀還小，祖父得了老人癡呆症。原本很喜歡祖父的我，卻覺得害怕與丟臉。不久祖父去世了，我一直很懊悔，每天都提醒自己要成為一個體貼包容的人。
◎那天我們足球隊輸球，教練粗聲問我：「你今天到底在和誰比賽？」我回答：「我和對方的守門員作戰。」教練說：「難怪你會輸球，老是單槍匹馬衝到前面踢球。」
◎最近不管看到什麼自然景色，都覺得神清氣爽，整個人的心都沉澱下來。和自然融為一體的感覺真的很幸福，有如獲得重生。
為什麼這些看似「與工作無關的信」卻能創造神奇績效？因為
一、這封信讓主管擅長說故事，不只是教訓：有些經驗以嘴巴傳授只能讓人學得皮毛，聽得也煩，但主管可以透過信件用故事傳授經驗與智慧。此時，主管不是管理者，而是過來人。
二、這封信讓主管不檢討別人， 而是談論自己：一說檢討，大家就開始卸責，但談到分享經驗，人人都暢所欲言。
這封信還幫助主管看見部屬們不為人知的才能、性格特質，建立默契。更顛覆了管理者對組織的所有「以為」：
．愛談論私事的部屬，一定無法專心工作？（這些人其實最懂人與人間的最佳距離）
．工作守則要白紙黑字寫詳細，部屬才會遵守？（明文規定導致人人看似拼命，卻少了溫暖）
．想要同事合作無間，彼此得感情融洽？（感情融洽和互相理解，是兩回事）
．主管要勤快在現場走動，才能迅速解決問題？（你以為部屬真的會有話直說？）
．太有個性的部屬，不合群？（敢惡言相向的人才是真感情）
就是這些電子郵件，讓年輕主管田坂廣志從不特意「教」部屬。因為，部屬透過彼此讀信相互了解，凝聚成堅強團隊。不管組織是三個人或三百人，都能打造出迅速決策的競爭力。也讓田坂廣志得以創造出超高績效，快速升遷。
無論你的組織是大是小，現在就可以開始實踐。
寫封與工作無關的信，給部屬。也讓部屬寫信給你。