你的企業缺少能理解上級、管理下級的優秀中層主管嗎？
「這個部門的新主管績效不太好，是不是要再換人？」
「我開給他的薪水不低，為什麼跳槽到競爭對手那裡？」
從未傾聽過中層心聲的你，又憑什麼想要收穫忠誠？
▍中層稀少：企業為何會出現「人才斷層」
若企業擁有非常優秀的高階主管，卻缺少適宜的中階主管，
就可能導致團隊的依賴心理，降低員工的學習力與判斷力，
而這種懈怠又會反過來強化高階主管的責任感，最終形成「斷層」。
▍中層迷思：不是「換一個人」就能解決問題
很多人都經歷過頻繁更換中階主管的情況，
結果只產生了朝令夕改的產品與政策，以及巨大的運作成本。
正如靠產品一個要素解救不了全部的經營問題，
單純的人力對整個問題的解決也非常有限。
▍中層出走原因（1）： 組織扁平化
組織扁平化原意是為了加快資訊傳輸速度與降低成本，
但實施幾年之後卻會產生中階主管跳槽不斷，
或是主管素養普遍低落的現象──為什麼？
因為扁平化結構要求層級減少，這也勢必縮減中階主管晉升的機會，
工作積極性自然大大降低，甚至選擇跳槽。
▍中層出走原因（2）：變成可有可無的執行者
隨著企業發展壯大，銜接中層和經營者間的高層應運而生，
原本由中層創造的價值與貢獻，往往就被新興高層所掠奪，
此時的中階主管，就陷入了既不是管理階層、也不是基層員工的困境……
★重賞之下出勇夫的時代已經過去，企業必須正視中層危機！
本書以案例加上深入淺出的分析觀點，展現了高層與中層面對企業的雙重視角，為讀者指明企業經營與管理中階主管的盲點，並提出化解危機的對策，適合商學院學生與各種企業類型的管理者。
「這個部門的新主管績效不太好，是不是要再換人？」
「我開給他的薪水不低，為什麼跳槽到競爭對手那裡？」
從未傾聽過中層心聲的你，又憑什麼想要收穫忠誠？
▍中層稀少：企業為何會出現「人才斷層」
若企業擁有非常優秀的高階主管，卻缺少適宜的中階主管，
就可能導致團隊的依賴心理，降低員工的學習力與判斷力，
而這種懈怠又會反過來強化高階主管的責任感，最終形成「斷層」。
▍中層迷思：不是「換一個人」就能解決問題
很多人都經歷過頻繁更換中階主管的情況，
結果只產生了朝令夕改的產品與政策，以及巨大的運作成本。
正如靠產品一個要素解救不了全部的經營問題，
單純的人力對整個問題的解決也非常有限。
▍中層出走原因（1）： 組織扁平化
組織扁平化原意是為了加快資訊傳輸速度與降低成本，
但實施幾年之後卻會產生中階主管跳槽不斷，
或是主管素養普遍低落的現象──為什麼？
因為扁平化結構要求層級減少，這也勢必縮減中階主管晉升的機會，
工作積極性自然大大降低，甚至選擇跳槽。
▍中層出走原因（2）：變成可有可無的執行者
隨著企業發展壯大，銜接中層和經營者間的高層應運而生，
原本由中層創造的價值與貢獻，往往就被新興高層所掠奪，
此時的中階主管，就陷入了既不是管理階層、也不是基層員工的困境……
★重賞之下出勇夫的時代已經過去，企業必須正視中層危機！
本書以案例加上深入淺出的分析觀點，展現了高層與中層面對企業的雙重視角，為讀者指明企業經營與管理中階主管的盲點，並提出化解危機的對策，適合商學院學生與各種企業類型的管理者。