只挑想做的工作做、動不動就「請」人處理、
馬後炮特別強、甚至協商時隨口承諾，反而幫倒忙……
失控的戰友狀況百出，讓人敢怒不敢言。
本書用一張表，擊破所有員工在職場上遇到的問題，
協助管理者將團隊調整成最佳狀態，提升管理效率！
「很難帶」的部屬缺乏自覺的行為，常常為同事和周邊的人帶來無形的負擔，更一點一滴的拖垮整個團隊，這是許多主管必須面對的管理挑戰。本書將問題員工分為六大類型，協助你找到問題根源，並學習頂尖團隊的做法，引導所有員工透過自我管理讓團隊更有績效！
◎團隊氣氛差，失敗主義蔓延，是因為……
隊員失控的原因可分為六大類型，關鍵理由都是心態在作祟，該如何對症下藥呢？
‧針對有逃避傾向且容易「抱怨」的人
→你該讓他去做能提升熱忱的工作項目。
‧針對老是將工作托給他人的「依賴型」員工
→給予適當的依賴，並轉成互相協助的信任關係。
‧針對「我行我素型」的員工
→需要事前清楚說明工作內容，避免同事間不必要的誤會。
‧針對快要退休的「倚老賣老型」的人
→要求他盡本分，並請他記住自己還沒離開職場。
‧針對欠缺當事者意識的「不負責任型」員工
→讓他培養同理心，學會為他人著想。
‧針對過度自戀，造成「使命錯亂型」員工
→可以讓他雞婆協助他人，但請他別忘了寬以待人。
◎學頂尖團隊會做的9個「自我管理法」！
若你是員工，可以透過「職場環境量表」，釐清什麼樣的環境導致你失去熱情，只要針對問題去解決，你就能很快重回團隊中！
‧賦予自己有意義的工作價值觀，因為有了目標，表現自然會出色！
‧如果待遇不是問題，你得重新檢視自己的工作內容是否……
‧別習慣忍耐，還有常把壓力推到「極限」，因為這樣很危險。
‧當惡性循環出現時，你得……
◎學頂尖團隊會用「師徒制度」，引導問題員工！
若你擔任主管，可以用5個方法引導員工學會彼此尊重，減少員工無法適應職場的問題。
‧方法一、多點耐心指導隊友，讓彼此都能更進步。
‧方法二、對隊友的期待值，交給本人自己決定更適當。
‧方法三、說話方式，決定你的態度是壓力還是鼓勵。
‧方法四、放下成見接納隊友，建立良好的人際關係。
‧方法五、「師徒制」領導，兩項配套不能少。
◎最後請記得！人不會為了錢拚一輩子，但會為了「共同價值」……
你身為主管，是否遇過為員工加薪後，還是不能留住他？
你身為員工，是否氣到即使老闆幫你加薪，還是決定遞離職單？
由上述兩個例子可知，團隊成敗的關鍵並不只是薪資而是感覺，但感覺什麼是呢？其實是價值觀。因此，你必須讓價值觀深入成員的心中。本書作者透過案例、故事、表單、解方……，讓你重新打造出屬於自己的團隊精神！
【本書特色】
‧「認知量表」、「職場環境量表」、「管理者的檢核表」三種問卷，幫你徹底分析問題。
‧以具體案例說明，提出解決方案。
‧協助所有工作者，創造全新的工作價值觀。
目錄
前言 失控的戰友狀況百出，讓你敢怒不敢言嗎？
第一章 團隊氣氛差，失敗主義蔓延，是因為……
你的同事，是否充斥著這六種類型的人呢？
【類型1】尋求同情的「抱怨型」
【類型2】動不動就拜託的「依賴型」
【類型3】愛挑工作的「我行我素型」
【類型4】來交朋友的「倚老賣老型」
【類型5】見風轉舵的「不負責任型」
【類型6】沒權限又很雞婆的「使命錯亂型」
第二章 那些「麻煩製造者」不是懶，只是心態在作祟！
【心態1】抱怨型：在努力之前，就先舉白旗放棄
破解法：與其逃避，不如選擇簡單、有熱忱的工作來做
破解法：別將藉口「正當化」，接受不夠堅強的自己
【心態2】依賴型：遇到問題，常常「請」他人解決問題
破解法：適度依賴能潤滑團隊的人際關係
破解法：將依賴轉化為互相協助的信任關係
【心態3】我行我素型：認為自己很專業，不和別人溝通
破解法：放下驕傲自負，試著將經驗傳承下去
破解法：重視對方的感受，調整自己學會多聽少說話
破解法：抱怨不會讓你更好，因為大家都一樣辛苦
破解法：覺得自己辛苦時，試著了解別人的立場
破解法：從傾聽開始，學會為別人付出
【心態4】倚老賣老型：失去熱情，忘了自己還在工作
破解法：找到在職場上的價值，自然就會貢獻所長
破解法：放下自尊，就算是做雜事也能保持心情愉快
【心態5】不負責任型：遇到挑戰時，就想辭職解脫
破解法：創造雙贏的局面，才是你該追求的目標
破解法：對自己硬起來！別為不負責任找藉口
破解法：為他人著想，停止明顯的差別待遇
【心態6】使命錯亂型：過度自戀，看不起別人存在的價值
破解法：嚴以律己可以，但別忘了寬以待人
破解法：自信可以，但驕傲會為團隊帶來重大損失
第三章 那些「優秀員工」，都是被培養出來的！
當被職場同儕霸凌時，該怎麼處理？
當遇到無法溝通的主管時，該怎麼處理？
當職務不適合自己時，該怎麼處理？
第四章 學頂尖團隊會做的9個「自我管理法」！
「職場環境量表」幫你先釐清隊友的現狀
1、如果待遇不是問題，就得重新檢視工作內容
2、賦予有意義的工作價值觀，表現自然能突出
3、友善、積極的環境，讓「發問」不再是難事
4、兩個關鍵，協助團隊找回學習的動力
5、想要縮短集體的認知落差，怎麼做最有效？
6、惡性循環的出現，其實只有一個原因……
7、主動協調並建立共識，讓隊友感覺被重視
8、改革不良職場風氣，從這件事開始……
9、習慣將壓力推到「極限」的隊友，反而得留心
第五章 頂尖團隊會用「師徒制度」，引導問題員工！
用「認知量表」重新檢視團隊的心態
方法一：多點耐心指導隊友，讓彼此都能更進步
方法二：對隊友的期待值，交給本人自己決定更適當
方法三：說話方式，決定你的態度是壓力還是鼓勵
方法四：放下成見接納隊友，建立良好的人際關係
方法五：「師徒制」領導，兩項配套不能少
第六章 2張圖表，檢測管理者與員工出了什麼問題？
管理者的意識檢測與檢核表
團隊的意識檢測與檢核表
第七章 人不會為了錢拚一輩子，但會為了「共同價值」……
創造工作價值觀，團隊就不會輕易被動搖
找到工作的意義，隊友自然知道要如何努力
主動創造價值，工作起來更有動力
「負能量」能讓人從新思考過去與未來
比起物質欲，你更該重視精神層面的滿足
掌握住自己的原則，你就不容易被壓力擊垮
將遠光放遠，團隊表現必定值得期待
滿懷期待地參與各種日常體驗，讓生命更精彩
令人感動的瞬間，能影響你的價值觀
找出你的人生中，最重要的事
前言
前言 失控的戰友狀況百出，讓你敢怒不敢言嗎？
某天，有位在IT企業擔任管理職的四十多歲男性，主動前來拜訪我這位企業諮商師，在這邊就簡稱他為X先生吧。X先生在數年前擔任起管理職。他回想剛就任時，總是難以融入辦公室的氣氛，跟部屬之間的相處也算不上融洽，因此每天都感受到很大的壓力。但隨著日子一天天過去，他也慢慢獲得了部屬跟同事的信任。
就在一切看似順利發展時，有位六十歲出頭的新同事調派到X先生的部門，我們這邊就簡稱他為Y先生吧。Y先生由於退休後的「再雇用制度」，重新成為公司的一員，來到這個新部門。由於X先生的部門當時有些人手不足，工作經驗相當豐富的Y先生，當時是相當受到歡迎的。
一開始，Y先生臉上也會時常掛著笑容，說些慰勞的話：「這個部門的工作真辛苦呀」，並十分理解同事工作上的辛勞，也時常對身負管理職的X先生表達感謝之意。工作空檔時，還會跟年輕員工閒聊個幾句，似乎很快就融入了部門。
但是，隨著時間過去，這位六十幾歲的Y先生，卻成了X先生最大的工作壓力來源。據X先生的說法是，Y先生對自己分內的工作，逐漸顯露出不負責的態度，時常對X先生的工作方式表達意見。例如：
「為什麼不按照計畫進行？」
「這種做法，當然沒辦法順利達成目標啊。」
「你對年輕部屬應該要更嚴格一點……」
「這種工作，交給部屬們去處理就好了啊！」
儘管X先生身為上司，但面對比他年長的Y先生，畢竟不能隨便得罪，只好耐心地一一解釋：「是因為……當初才沒有這樣做……」「現在年輕人的想法改變了……」沒想到，換來的回應卻是：
「你就是因為這樣，才會被部屬們騎到頭上！」
「只要跟他們說「這是工作」，或是「上面的人交代的」就好了啊？」
Y先生似乎根本左耳進右耳出，只顧著繼續發表自己的意見。身為管理人員，X先生單純只希望Y先生處理好分內的業務。但他不但沒有盡到自己的本分，還對上司的工作說長道短，這樣的態度，令X先生內心的怨氣日漸累積。X先生目前最大的煩惱是，最近只要稍微跟Y先生說幾句話，就會忍不住想咆哮：
「你先管好自己的工作吧！」
「不要只出一張嘴，快去做事！」
「我的工作你懂什麼！少在那邊廢話！」
光是要抑止這份衝動，就幾乎令他快喘不過氣來了。
其實近幾年來，不少人都因為出現「與資深員工的相處問題」，而來找我進行諮詢。之前我也曾接受資深員工面臨退休時的相關諮詢，但從二一三年四月開始，政府實施「資深者雇用安定法」，也就是企業有義務延長雇用原本六十歲達退休年齡的員工開始，這方面的諮詢內容似乎有日漸嚴重的趨勢。
延長雇用的內容，包括再雇用、延後退休、廢除退休制度等等。只要企業違反了任何一項，就有可能因為違反雇用安定法，而被公諸於世，遭到撻伐。因此，現在大多數企業的做法，是每年更新雇用契約，以保障資深員工與企業雙方的權益。
資深員工的增加，為職場帶來了許多變化。從企業的角度來看，延長雇用資深員工，薪水也不能給太低，由於人力資源成本的限制，因此只能減少雇用剛畢業的新鮮人，或是減緩青壯年員工的加薪幅度。
沒有新血的加入，每個人必須負擔的工作量因此增加，卻沒有反應在薪資上……在現今職場上，這類問題令許多人感到工作壓力倍增。不僅如此，身為企業諮商師，我從前來諮詢的案例中，也發現不少中高年齡層的員工，由於一些缺乏自覺的行為，為同事帶來了無形中的負擔。
工作態度消極、效率低落、無法獨力完成目標，給其他同事帶來困擾、吹噓過去的輝煌經驗、人脈、職位，或是因為不久之後就會退休，言行無禮失控，甚至越矩過問上司的管理權限……問題員工就像問題兒童一樣難以控管，令職場上產生許多以往相當少見的另類煩惱。
從經營面上考量，該如何維持資深員工的工作意願，並穩固其工作的生產力，是企業方十分重要的課題。本書從不同的案例中，整理出雇用資深員工可能衍生出的問題，並且探討其中的原因，進而歸納出較為有效的對策。
現在開始，讓我們來做個暖身操吧。以下是一些能夠瞭解現狀風險及問題的簡單自我檢測，從受雇方的問題員工本人，到身邊有資深同事的員工，都可以進行下列的測驗。不用太深入思考，以直覺來判斷，才能得到最準確的結果。
內文試閱
第一章 團隊氣氛差，失敗主義蔓延，是因為……
你的同事，是否充斥著這六種類型的人呢？
我目前擔任企業諮商師，為企業或地方政府等機關，提供諮商、心理諮詢、回歸職場協助等服務。而如同前言所提到的，透過這些諮商活動，我發現由於延後退休與再雇用等延長雇用制度，近年來接到特別多有關問題員工的案例。
其中，當然有許多員工前來諮詢工作上的煩惱，但更令人訝異的是，其中也有許多身為問題員工上司的管理人員，或是其周遭的同事。他們的指控內容，包括「對工作毫無熱忱的員工，在職場上的言行令人憤慨」「在工作上的脫序行為，讓人敢怒不敢言」……等等，許多令人激動、充滿壓力的狀況。當我深入了解其中的情形，發現這些被當作「問題員工」的人士，大致可以區分成六大問題類型。
（1）抱怨型
（2）依賴型
（3）我行我素型
（4）倚老賣老型
（5）不負責任型
（6）使命錯亂型
在第一章中，我將會介紹這六種類型的實際案例，並針對其不同特徵的行為，剖析上司或同事的心情與想法。
類型1、尋求同情的「抱怨型」
這種類型的問題員工，可能由於延長雇用制度，被調離了原本的單位，或是工作內容被迫改變、薪水大打折扣等等，因而無法接受現在的處境，經常將不滿掛在嘴邊。例如，負責的工作雖然跟以前沒什麼不同，薪水卻減少許多，或是無法轉調到理想的單位，甚至是必須接觸陌生的新工作等，令這些繼續留在公司的問題員工心生不滿。
通常，他們心裡所希望的是「人們能夠同情自己懷才不遇的處境」，如果職場上有任何人能夠聽他說說話，並且表示認同、理解，這份不滿的心情就能夠獲得舒緩。但，如果沒有人對他說的話感興趣、表達認同，這種類型的問題員工，會動不動就在上班時抱怨個不停。
可惜的是，對周遭的同事而言，抱怨、不滿的言詞，容易降低職場整體的士氣，令人喪失積極面對工作的衝勁，因此大多數的人，都不會喜歡聽這類的抱怨，甚至潛意識迴避這種類型的問題員工，久而久之，他們自然找不到願意傾聽的人，因而形成了惡性循環，陷入不斷抱怨的泥沼。接下來，就讓我們來看看有關「抱怨型」的真實案例。
◎案例1：「這種工作，怎麼會交給我？」
任職於某公司企劃部，四十幾歲的課長A先生，負責管理幾名部屬。某天，有位臨近退休年紀的男性員工來到了他的部門。在一開始自我介紹時，這位問題員工表示：「我會盡力不增加各位的麻煩，希望能為部門帶來一些貢獻。」
但過了一段時日，當A先生交辦給他一些簡單的工作時，對方卻露骨地表現出不情願的神色，直接反應：
「這種困難的工作，交給年輕人去處理就好啦……」
「我都這把年紀了，要負責新的工作有點困難……」
「這要加班才能做完吧？我都這個歲數了，就饒了我吧……」
「我的薪水都被砍一半了，還得負責這麼麻煩的工作……」
「這種工作，留給年輕人來發揮比較好吧……？
但是，真的交給他比較簡單的工作，對方又會明顯露出難以置信的神情，像是在說：「竟然要我做這種雜事！」諸如此類，A先生在百般無奈下，只好反問：「那你想做什麼工作？」「你能做哪種工作？」但對方也答不上來。
這名快要退休的問題員工，雖然之前不是A先生的直屬上司，卻也曾擔任過其他部門的部長，對A先生來說，可以說是管理階層的前輩。但，就算客氣地拜託他一些工作，對方都會找些推辭的藉口。最後，結論大多都是：「反正我再過幾年就退休了，要是工作上有什麼問題再來找我商量吧？」
A先生聽到他這麼說，感到憤怒不已，心想：「這算什麼！我才不需要軍師！工作內容是由我來決定，不是你！這裡可不是慈善機構！」他甚至想大叫：「這麼不想工作的話，你還是早點辭職吧！」
此案例中的問題員工，由於薪水減半，完全失去了工作的意願，並因此造成了其他同事的困擾。雖然不常直接抱怨，仍打從心底對現在的薪水和工作內容感到不滿，並且表現在工作態度上。這不僅是「抱怨型」的案例，也兼備了「我行我素型」的要素，可說是「複合型」的問題員工。
「抱怨型」問題員工的特徵
‧會說「因為薪水減少了，做起事來實在沒什麼勁。」
‧公開表示「薪水減半，希望工作量也減半」「不願意配合加班」
‧抱怨「我不是為了做這些雜務，才繼續工作的！」「這不是我想要的工作。」
‧只願意做與薪水相當的工作。
周
馬後炮特別強、甚至協商時隨口承諾，反而幫倒忙……
失控的戰友狀況百出，讓人敢怒不敢言。
本書用一張表，擊破所有員工在職場上遇到的問題，
協助管理者將團隊調整成最佳狀態，提升管理效率！
「很難帶」的部屬缺乏自覺的行為，常常為同事和周邊的人帶來無形的負擔，更一點一滴的拖垮整個團隊，這是許多主管必須面對的管理挑戰。本書將問題員工分為六大類型，協助你找到問題根源，並學習頂尖團隊的做法，引導所有員工透過自我管理讓團隊更有績效！
◎團隊氣氛差，失敗主義蔓延，是因為……
隊員失控的原因可分為六大類型，關鍵理由都是心態在作祟，該如何對症下藥呢？
‧針對有逃避傾向且容易「抱怨」的人
→你該讓他去做能提升熱忱的工作項目。
‧針對老是將工作托給他人的「依賴型」員工
→給予適當的依賴，並轉成互相協助的信任關係。
‧針對「我行我素型」的員工
→需要事前清楚說明工作內容，避免同事間不必要的誤會。
‧針對快要退休的「倚老賣老型」的人
→要求他盡本分，並請他記住自己還沒離開職場。
‧針對欠缺當事者意識的「不負責任型」員工
→讓他培養同理心，學會為他人著想。
‧針對過度自戀，造成「使命錯亂型」員工
→可以讓他雞婆協助他人，但請他別忘了寬以待人。
◎學頂尖團隊會做的9個「自我管理法」！
若你是員工，可以透過「職場環境量表」，釐清什麼樣的環境導致你失去熱情，只要針對問題去解決，你就能很快重回團隊中！
‧賦予自己有意義的工作價值觀，因為有了目標，表現自然會出色！
‧如果待遇不是問題，你得重新檢視自己的工作內容是否……
‧別習慣忍耐，還有常把壓力推到「極限」，因為這樣很危險。
‧當惡性循環出現時，你得……
◎學頂尖團隊會用「師徒制度」，引導問題員工！
若你擔任主管，可以用5個方法引導員工學會彼此尊重，減少員工無法適應職場的問題。
‧方法一、多點耐心指導隊友，讓彼此都能更進步。
‧方法二、對隊友的期待值，交給本人自己決定更適當。
‧方法三、說話方式，決定你的態度是壓力還是鼓勵。
‧方法四、放下成見接納隊友，建立良好的人際關係。
‧方法五、「師徒制」領導，兩項配套不能少。
◎最後請記得！人不會為了錢拚一輩子，但會為了「共同價值」……
你身為主管，是否遇過為員工加薪後，還是不能留住他？
你身為員工，是否氣到即使老闆幫你加薪，還是決定遞離職單？
由上述兩個例子可知，團隊成敗的關鍵並不只是薪資而是感覺，但感覺什麼是呢？其實是價值觀。因此，你必須讓價值觀深入成員的心中。本書作者透過案例、故事、表單、解方……，讓你重新打造出屬於自己的團隊精神！
【本書特色】
‧「認知量表」、「職場環境量表」、「管理者的檢核表」三種問卷，幫你徹底分析問題。
‧以具體案例說明，提出解決方案。
‧協助所有工作者，創造全新的工作價值觀。
目錄
前言 失控的戰友狀況百出，讓你敢怒不敢言嗎？
第一章 團隊氣氛差，失敗主義蔓延，是因為……
你的同事，是否充斥著這六種類型的人呢？
【類型1】尋求同情的「抱怨型」
【類型2】動不動就拜託的「依賴型」
【類型3】愛挑工作的「我行我素型」
【類型4】來交朋友的「倚老賣老型」
【類型5】見風轉舵的「不負責任型」
【類型6】沒權限又很雞婆的「使命錯亂型」
第二章 那些「麻煩製造者」不是懶，只是心態在作祟！
【心態1】抱怨型：在努力之前，就先舉白旗放棄
破解法：與其逃避，不如選擇簡單、有熱忱的工作來做
破解法：別將藉口「正當化」，接受不夠堅強的自己
【心態2】依賴型：遇到問題，常常「請」他人解決問題
破解法：適度依賴能潤滑團隊的人際關係
破解法：將依賴轉化為互相協助的信任關係
【心態3】我行我素型：認為自己很專業，不和別人溝通
破解法：放下驕傲自負，試著將經驗傳承下去
破解法：重視對方的感受，調整自己學會多聽少說話
破解法：抱怨不會讓你更好，因為大家都一樣辛苦
破解法：覺得自己辛苦時，試著了解別人的立場
破解法：從傾聽開始，學會為別人付出
【心態4】倚老賣老型：失去熱情，忘了自己還在工作
破解法：找到在職場上的價值，自然就會貢獻所長
破解法：放下自尊，就算是做雜事也能保持心情愉快
【心態5】不負責任型：遇到挑戰時，就想辭職解脫
破解法：創造雙贏的局面，才是你該追求的目標
破解法：對自己硬起來！別為不負責任找藉口
破解法：為他人著想，停止明顯的差別待遇
【心態6】使命錯亂型：過度自戀，看不起別人存在的價值
破解法：嚴以律己可以，但別忘了寬以待人
破解法：自信可以，但驕傲會為團隊帶來重大損失
第三章 那些「優秀員工」，都是被培養出來的！
當被職場同儕霸凌時，該怎麼處理？
當遇到無法溝通的主管時，該怎麼處理？
當職務不適合自己時，該怎麼處理？
第四章 學頂尖團隊會做的9個「自我管理法」！
「職場環境量表」幫你先釐清隊友的現狀
1、如果待遇不是問題，就得重新檢視工作內容
2、賦予有意義的工作價值觀，表現自然能突出
3、友善、積極的環境，讓「發問」不再是難事
4、兩個關鍵，協助團隊找回學習的動力
5、想要縮短集體的認知落差，怎麼做最有效？
6、惡性循環的出現，其實只有一個原因……
7、主動協調並建立共識，讓隊友感覺被重視
8、改革不良職場風氣，從這件事開始……
9、習慣將壓力推到「極限」的隊友，反而得留心
第五章 頂尖團隊會用「師徒制度」，引導問題員工！
用「認知量表」重新檢視團隊的心態
方法一：多點耐心指導隊友，讓彼此都能更進步
方法二：對隊友的期待值，交給本人自己決定更適當
方法三：說話方式，決定你的態度是壓力還是鼓勵
方法四：放下成見接納隊友，建立良好的人際關係
方法五：「師徒制」領導，兩項配套不能少
第六章 2張圖表，檢測管理者與員工出了什麼問題？
管理者的意識檢測與檢核表
團隊的意識檢測與檢核表
第七章 人不會為了錢拚一輩子，但會為了「共同價值」……
創造工作價值觀，團隊就不會輕易被動搖
找到工作的意義，隊友自然知道要如何努力
主動創造價值，工作起來更有動力
「負能量」能讓人從新思考過去與未來
比起物質欲，你更該重視精神層面的滿足
掌握住自己的原則，你就不容易被壓力擊垮
將遠光放遠，團隊表現必定值得期待
滿懷期待地參與各種日常體驗，讓生命更精彩
令人感動的瞬間，能影響你的價值觀
找出你的人生中，最重要的事
前言
前言 失控的戰友狀況百出，讓你敢怒不敢言嗎？
某天，有位在IT企業擔任管理職的四十多歲男性，主動前來拜訪我這位企業諮商師，在這邊就簡稱他為X先生吧。X先生在數年前擔任起管理職。他回想剛就任時，總是難以融入辦公室的氣氛，跟部屬之間的相處也算不上融洽，因此每天都感受到很大的壓力。但隨著日子一天天過去，他也慢慢獲得了部屬跟同事的信任。
就在一切看似順利發展時，有位六十歲出頭的新同事調派到X先生的部門，我們這邊就簡稱他為Y先生吧。Y先生由於退休後的「再雇用制度」，重新成為公司的一員，來到這個新部門。由於X先生的部門當時有些人手不足，工作經驗相當豐富的Y先生，當時是相當受到歡迎的。
一開始，Y先生臉上也會時常掛著笑容，說些慰勞的話：「這個部門的工作真辛苦呀」，並十分理解同事工作上的辛勞，也時常對身負管理職的X先生表達感謝之意。工作空檔時，還會跟年輕員工閒聊個幾句，似乎很快就融入了部門。
但是，隨著時間過去，這位六十幾歲的Y先生，卻成了X先生最大的工作壓力來源。據X先生的說法是，Y先生對自己分內的工作，逐漸顯露出不負責的態度，時常對X先生的工作方式表達意見。例如：
「為什麼不按照計畫進行？」
「這種做法，當然沒辦法順利達成目標啊。」
「你對年輕部屬應該要更嚴格一點……」
「這種工作，交給部屬們去處理就好了啊！」
儘管X先生身為上司，但面對比他年長的Y先生，畢竟不能隨便得罪，只好耐心地一一解釋：「是因為……當初才沒有這樣做……」「現在年輕人的想法改變了……」沒想到，換來的回應卻是：
「你就是因為這樣，才會被部屬們騎到頭上！」
「只要跟他們說「這是工作」，或是「上面的人交代的」就好了啊？」
Y先生似乎根本左耳進右耳出，只顧著繼續發表自己的意見。身為管理人員，X先生單純只希望Y先生處理好分內的業務。但他不但沒有盡到自己的本分，還對上司的工作說長道短，這樣的態度，令X先生內心的怨氣日漸累積。X先生目前最大的煩惱是，最近只要稍微跟Y先生說幾句話，就會忍不住想咆哮：
「你先管好自己的工作吧！」
「不要只出一張嘴，快去做事！」
「我的工作你懂什麼！少在那邊廢話！」
光是要抑止這份衝動，就幾乎令他快喘不過氣來了。
其實近幾年來，不少人都因為出現「與資深員工的相處問題」，而來找我進行諮詢。之前我也曾接受資深員工面臨退休時的相關諮詢，但從二一三年四月開始，政府實施「資深者雇用安定法」，也就是企業有義務延長雇用原本六十歲達退休年齡的員工開始，這方面的諮詢內容似乎有日漸嚴重的趨勢。
延長雇用的內容，包括再雇用、延後退休、廢除退休制度等等。只要企業違反了任何一項，就有可能因為違反雇用安定法，而被公諸於世，遭到撻伐。因此，現在大多數企業的做法，是每年更新雇用契約，以保障資深員工與企業雙方的權益。
資深員工的增加，為職場帶來了許多變化。從企業的角度來看，延長雇用資深員工，薪水也不能給太低，由於人力資源成本的限制，因此只能減少雇用剛畢業的新鮮人，或是減緩青壯年員工的加薪幅度。
沒有新血的加入，每個人必須負擔的工作量因此增加，卻沒有反應在薪資上……在現今職場上，這類問題令許多人感到工作壓力倍增。不僅如此，身為企業諮商師，我從前來諮詢的案例中，也發現不少中高年齡層的員工，由於一些缺乏自覺的行為，為同事帶來了無形中的負擔。
工作態度消極、效率低落、無法獨力完成目標，給其他同事帶來困擾、吹噓過去的輝煌經驗、人脈、職位，或是因為不久之後就會退休，言行無禮失控，甚至越矩過問上司的管理權限……問題員工就像問題兒童一樣難以控管，令職場上產生許多以往相當少見的另類煩惱。
從經營面上考量，該如何維持資深員工的工作意願，並穩固其工作的生產力，是企業方十分重要的課題。本書從不同的案例中，整理出雇用資深員工可能衍生出的問題，並且探討其中的原因，進而歸納出較為有效的對策。
現在開始，讓我們來做個暖身操吧。以下是一些能夠瞭解現狀風險及問題的簡單自我檢測，從受雇方的問題員工本人，到身邊有資深同事的員工，都可以進行下列的測驗。不用太深入思考，以直覺來判斷，才能得到最準確的結果。
內文試閱
第一章 團隊氣氛差，失敗主義蔓延，是因為……
你的同事，是否充斥著這六種類型的人呢？
我目前擔任企業諮商師，為企業或地方政府等機關，提供諮商、心理諮詢、回歸職場協助等服務。而如同前言所提到的，透過這些諮商活動，我發現由於延後退休與再雇用等延長雇用制度，近年來接到特別多有關問題員工的案例。
其中，當然有許多員工前來諮詢工作上的煩惱，但更令人訝異的是，其中也有許多身為問題員工上司的管理人員，或是其周遭的同事。他們的指控內容，包括「對工作毫無熱忱的員工，在職場上的言行令人憤慨」「在工作上的脫序行為，讓人敢怒不敢言」……等等，許多令人激動、充滿壓力的狀況。當我深入了解其中的情形，發現這些被當作「問題員工」的人士，大致可以區分成六大問題類型。
（1）抱怨型
（2）依賴型
（3）我行我素型
（4）倚老賣老型
（5）不負責任型
（6）使命錯亂型
在第一章中，我將會介紹這六種類型的實際案例，並針對其不同特徵的行為，剖析上司或同事的心情與想法。
類型1、尋求同情的「抱怨型」
這種類型的問題員工，可能由於延長雇用制度，被調離了原本的單位，或是工作內容被迫改變、薪水大打折扣等等，因而無法接受現在的處境，經常將不滿掛在嘴邊。例如，負責的工作雖然跟以前沒什麼不同，薪水卻減少許多，或是無法轉調到理想的單位，甚至是必須接觸陌生的新工作等，令這些繼續留在公司的問題員工心生不滿。
通常，他們心裡所希望的是「人們能夠同情自己懷才不遇的處境」，如果職場上有任何人能夠聽他說說話，並且表示認同、理解，這份不滿的心情就能夠獲得舒緩。但，如果沒有人對他說的話感興趣、表達認同，這種類型的問題員工，會動不動就在上班時抱怨個不停。
可惜的是，對周遭的同事而言，抱怨、不滿的言詞，容易降低職場整體的士氣，令人喪失積極面對工作的衝勁，因此大多數的人，都不會喜歡聽這類的抱怨，甚至潛意識迴避這種類型的問題員工，久而久之，他們自然找不到願意傾聽的人，因而形成了惡性循環，陷入不斷抱怨的泥沼。接下來，就讓我們來看看有關「抱怨型」的真實案例。
◎案例1：「這種工作，怎麼會交給我？」
任職於某公司企劃部，四十幾歲的課長A先生，負責管理幾名部屬。某天，有位臨近退休年紀的男性員工來到了他的部門。在一開始自我介紹時，這位問題員工表示：「我會盡力不增加各位的麻煩，希望能為部門帶來一些貢獻。」
但過了一段時日，當A先生交辦給他一些簡單的工作時，對方卻露骨地表現出不情願的神色，直接反應：
「這種困難的工作，交給年輕人去處理就好啦……」
「我都這把年紀了，要負責新的工作有點困難……」
「這要加班才能做完吧？我都這個歲數了，就饒了我吧……」
「我的薪水都被砍一半了，還得負責這麼麻煩的工作……」
「這種工作，留給年輕人來發揮比較好吧……？
但是，真的交給他比較簡單的工作，對方又會明顯露出難以置信的神情，像是在說：「竟然要我做這種雜事！」諸如此類，A先生在百般無奈下，只好反問：「那你想做什麼工作？」「你能做哪種工作？」但對方也答不上來。
這名快要退休的問題員工，雖然之前不是A先生的直屬上司，卻也曾擔任過其他部門的部長，對A先生來說，可以說是管理階層的前輩。但，就算客氣地拜託他一些工作，對方都會找些推辭的藉口。最後，結論大多都是：「反正我再過幾年就退休了，要是工作上有什麼問題再來找我商量吧？」
A先生聽到他這麼說，感到憤怒不已，心想：「這算什麼！我才不需要軍師！工作內容是由我來決定，不是你！這裡可不是慈善機構！」他甚至想大叫：「這麼不想工作的話，你還是早點辭職吧！」
此案例中的問題員工，由於薪水減半，完全失去了工作的意願，並因此造成了其他同事的困擾。雖然不常直接抱怨，仍打從心底對現在的薪水和工作內容感到不滿，並且表現在工作態度上。這不僅是「抱怨型」的案例，也兼備了「我行我素型」的要素，可說是「複合型」的問題員工。
「抱怨型」問題員工的特徵
‧會說「因為薪水減少了，做起事來實在沒什麼勁。」
‧公開表示「薪水減半，希望工作量也減半」「不願意配合加班」
‧抱怨「我不是為了做這些雜務，才繼續工作的！」「這不是我想要的工作。」
‧只願意做與薪水相當的工作。
周