內容簡介
編者的話From the Editor：人才招募大變革人才短缺是當前企業的一大挑戰，然而企業在打造未來人才庫時，常落入一些陷阱。首先，近年來科技的發展，原本應該是企業尋才的一大助力，但企業愈是運用科技擴大撒網的範圍，愈是網羅到不適合的人選。因為用演算法和關鍵字找出來的候選人，並不一定適合自家企業文化，同時這些人也常常是被動推薦，而非主動來應徵，不具工作熱情。企業應該融合科技和人為判斷，才能讓招募流程發揮最大效益（見〈別搞砸聘雇大計〉）。
以全球知名的金融服務集團高盛為例，它就結合了科技和人為判斷，改革原有的招募方式。這家公司過去以學歷背景來挑選人才，但是隨著公司更加全球化，需要更多來自不同市場的人才，原有的招募方法已不敷所需。高盛於是利用視訊面試，在全球各地廣徵人才，獲選的再到高盛辦公室當面面試。為了維持人情味，它也定期派出專業人員前往校園，和年輕人保持交流。而累積的龐大面試資料，則用來分析它所重視的特質是否恰當。這樣融合科技和人為涉入，讓高盛在世界各地網羅到最優秀的人才。（見〈高盛變法擴充人才庫〉）。
除了招募流程上的缺失，企業也常低估了員工在面對變局時的學習意願和能力。美國的電訊業者AT&T 善用員工學習動力的做法，足為參考。這家公司於上世紀建立了美國電報與電話業務的基礎設施，現在想轉型成以網際網路和雲端為主的電信業者。它首先檢視了25 萬名員工的現有能力和所需能力的差距，接著打造完善的線上和實體課程，藉著培養員工「成為自己職涯的執行長」心態，來激發員工高昂的學習動機，最終把將近六成的人力，改造成數位時代的人才（見〈員工比主管想的更勇於改變〉）。
定價策略是企業最有效的利潤管理工具。台大商學研究所所長郭佳瑋在本期中，介紹一種彈性的定價策略：收益管理，讓企業可根據顧客願意付的價格來區隔市場，讓企業收益最大化。
執行副總編輯 鄧嘉玲