管理的永恆難題，最終極的解決方案！
如何做到真正的知人善任？
五十多年前，他寫出《彼得原理》，犀利指出職場充滿不適任者的真正原因；
針對百萬讀者如雪花般飛來的問題，他提出66個解方，
為所有苦惱的職場人士，指出打破職場困境的最佳解！
◎職場上各種弊病障害，起因都是「彼得原理」？！
彼得博士說：每一種工作都可能碰到不適任的人選。
只要有足夠的時間和升遷機會，總有一天，會有一個不夠格的人坐上那個位子，
一旦發生這種情況，這個人不僅會碌碌無為，打擊士氣，還會拖垮組織的效能。
在人類社會中，各種組織都是「階層組織」。
在學時期，我們不斷升上新的年級；到了職場，我們從底層社畜做起，一路往上爬，直到無法再往上升。
在階層組織中，我們就像是倉鼠跑滾輪一樣，看不到盡頭卻盲目的跑個不停，
無止盡的追求升遷，就只為了「不能輸給其他人」。
這種攀比心態，事實上，就是一切職場弊病的根源……
◎在職場追求無止盡升遷，會給個人和職場造成什麼問題？
獲得升遷是每個職場人士都期望的事情，但為什麼「無止盡的升遷」卻會帶來職場弊害呢？
這些職場弊害，我們可概括為「不適任症候群」，並且可從兩方面來論述：
＜不適任症候群的個人症狀＞
能夠獲得升遷機會的職場人士，原本都是優秀的人，
但隨著不斷升遷，被升遷到「不夠格」的位置後，
能力無法匹配工作需求的職場人士，便會備感挫折。
壓力會讓他們身心失調、人際關係崩潰，原有的快樂生活也一去不復返。
不僅各種壓力症候群悄悄找上門，包括精神官能症、心血管疾病、酗酒和胃潰瘍等，
甚至可能導致家庭失和，在職場上也失去眾人信賴，從此鬱鬱寡歡……
＜不適任症候群的管理者症狀＞
當優秀人才升遷到不適任等級後，
他們優秀的表現無法在新的職務上繼續發展，反而還拖垮組織的工作效率，
原本該做到卻做不到的部分，必須改由其他人協助處理，造成人事膨脹。
除此之外，組織的上級若不適任，那麼由他們選出的其他組織成員，
也都會變成不適任的人選……
也就是說，不適任是一種會傳染的病，會逐漸蔓延到整個組織，
導致組織的效能越來越差，直到每件事都變得一團糟為止。
◎克服「不適任症候群」，你需要「彼得處方」！
想要避免錯誤的升遷變成職場上每個人的噩夢，
管理學大師勞倫斯．彼得告訴你：
首先就要排除「升遷＝獎勵」這種想法，並且找出其他取代獎勵的方式。
在本書中，大師提出66種辛辣又幽默的解法，
無論是在基層單位勤懇做好本份的普通職員、負責上下聯繫和管理的中階主管，還是為企業掌舵的高階管理者，都能從中找到啟發。
◎彼得處方個人篇：審視自我需求，預防不適任症候群
身為一個普通職員，你是否困擾著以下問題：
．在決定接受升遷機會之前，該怎麼知道自己適不適合升遷？
．如何拒絕不適合自己的升遷？
．不靠升遷，該怎麼滿足個人成就感？
彼得大師規劃了四個療程，幫助我們解決這些難題。
［個人療程一］客觀了解自己的能力和需求，建立自我認同與行為指引。
［個人療程二］評估個人職涯升遷途徑。例如，看看你的主管，他的工作上需要什麼樣的能力？會面臨什麼樣的挑戰？
［個人療程三］檢視個人價值觀，衡量應選擇的職涯目標。
［個人療程四］選定職涯目標後，堅守自己想走的路，不受外在世界影響。
◎彼得處方管理者篇：知人善任，讓每個員工都留在適任等級
如果你是管理階級，該如何從制度上根除「不適任症候群」？
．不適合升遷的優秀人才，該如何予以獎勵？
．身為管理者，該如何選出適當的升遷人選？
．如何培養接班人的能力？
針對以上問題，彼得大師也規劃了四個療程，重點在於「別把升遷和獎勵掛勾」！
［管理者療程一］思考妥善的企業發展目標，並以正確方式傳達給員工。
［管理者療程二］在實踐目標的過程中，先確認目標與現狀，再處理決策難題。
［管理者療程三］指導如何評估與選拔合適的人才，保持職場的良好新陳代謝。
［管理者療程四］制定企業內部的激勵制度，維持每一位員工的活力與幹勁。
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老查 數位轉型顧問
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蘇益賢 臨床心理師
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五十多年前，他寫出《彼得原理》，犀利指出職場充滿不適任者的真正原因；
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為所有苦惱的職場人士，指出打破職場困境的最佳解！
◎職場上各種弊病障害，起因都是「彼得原理」？！
彼得博士說：每一種工作都可能碰到不適任的人選。
只要有足夠的時間和升遷機會，總有一天，會有一個不夠格的人坐上那個位子，
一旦發生這種情況，這個人不僅會碌碌無為，打擊士氣，還會拖垮組織的效能。
在人類社會中，各種組織都是「階層組織」。
在學時期，我們不斷升上新的年級；到了職場，我們從底層社畜做起，一路往上爬，直到無法再往上升。
在階層組織中，我們就像是倉鼠跑滾輪一樣，看不到盡頭卻盲目的跑個不停，
無止盡的追求升遷，就只為了「不能輸給其他人」。
這種攀比心態，事實上，就是一切職場弊病的根源……
◎在職場追求無止盡升遷，會給個人和職場造成什麼問題？
獲得升遷是每個職場人士都期望的事情，但為什麼「無止盡的升遷」卻會帶來職場弊害呢？
這些職場弊害，我們可概括為「不適任症候群」，並且可從兩方面來論述：
＜不適任症候群的個人症狀＞
能夠獲得升遷機會的職場人士，原本都是優秀的人，
但隨著不斷升遷，被升遷到「不夠格」的位置後，
能力無法匹配工作需求的職場人士，便會備感挫折。
壓力會讓他們身心失調、人際關係崩潰，原有的快樂生活也一去不復返。
不僅各種壓力症候群悄悄找上門，包括精神官能症、心血管疾病、酗酒和胃潰瘍等，
甚至可能導致家庭失和，在職場上也失去眾人信賴，從此鬱鬱寡歡……
＜不適任症候群的管理者症狀＞
當優秀人才升遷到不適任等級後，
他們優秀的表現無法在新的職務上繼續發展，反而還拖垮組織的工作效率，
原本該做到卻做不到的部分，必須改由其他人協助處理，造成人事膨脹。
除此之外，組織的上級若不適任，那麼由他們選出的其他組織成員，
也都會變成不適任的人選……
也就是說，不適任是一種會傳染的病，會逐漸蔓延到整個組織，
導致組織的效能越來越差，直到每件事都變得一團糟為止。
◎克服「不適任症候群」，你需要「彼得處方」！
想要避免錯誤的升遷變成職場上每個人的噩夢，
管理學大師勞倫斯．彼得告訴你：
首先就要排除「升遷＝獎勵」這種想法，並且找出其他取代獎勵的方式。
在本書中，大師提出66種辛辣又幽默的解法，
無論是在基層單位勤懇做好本份的普通職員、負責上下聯繫和管理的中階主管，還是為企業掌舵的高階管理者，都能從中找到啟發。
◎彼得處方個人篇：審視自我需求，預防不適任症候群
身為一個普通職員，你是否困擾著以下問題：
．在決定接受升遷機會之前，該怎麼知道自己適不適合升遷？
．如何拒絕不適合自己的升遷？
．不靠升遷，該怎麼滿足個人成就感？
彼得大師規劃了四個療程，幫助我們解決這些難題。
［個人療程一］客觀了解自己的能力和需求，建立自我認同與行為指引。
［個人療程二］評估個人職涯升遷途徑。例如，看看你的主管，他的工作上需要什麼樣的能力？會面臨什麼樣的挑戰？
［個人療程三］檢視個人價值觀，衡量應選擇的職涯目標。
［個人療程四］選定職涯目標後，堅守自己想走的路，不受外在世界影響。
◎彼得處方管理者篇：知人善任，讓每個員工都留在適任等級
如果你是管理階級，該如何從制度上根除「不適任症候群」？
．不適合升遷的優秀人才，該如何予以獎勵？
．身為管理者，該如何選出適當的升遷人選？
．如何培養接班人的能力？
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［管理者療程一］思考妥善的企業發展目標，並以正確方式傳達給員工。
［管理者療程二］在實踐目標的過程中，先確認目標與現狀，再處理決策難題。
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