給你一個團隊，你會怎麼管？
帶團隊，你得問問自己，
大家為什麼要跟著你幹？
不怕神一樣的對手，就怕豬一樣的隊友。
用最輕鬆的管理法則，
提升團隊最高效的成功指數。
通用電器、豐田、聯想、蘋果、微軟……等
全球500強都在用的高效團隊養成法。
比爾˙蓋茲、馬雲、雷軍、馬化騰、松下幸之助等財經領袖傾力推行！
一家權威公司曾做過一項調查：在整整一年時間裡，許多公司僅有15%的時間在為顧客提供服務，剩餘85%的時間都在做對顧客來說根本沒有意義的事情。換句話說，公司把大量的時間和精力花在處理協調企業內部關係、開會、解決人事等問題上，以此來維護組織自身平衡和穩定，而顧客卻需要用100%的貨幣，換取15%的價值。這樣的組織是沒有執行力的，更沒有競爭力。
作者丁興良透過淺顯易懂的實務管理故事，剖析職場人性，直擊領導問題核心。在主管之路上猶如迷途羔羊的你，將藉由本書找到調整管理的方向，帶領旗下團隊來個逆轉勝，在職場開創新局面，解答你最想知道的管理疑問：
。從一般員工被拔擢為經理，我怎麼管理過去的同事？
。團隊工作鬆散拖拉，怎麼都提不起積極性？
。費盡心思挖角來的人才卻發現僱錯人，怎麼辦？
。計畫解雇一名員工前，該採取哪些行動？
。面對情緒激動的員工，如何和他進行溝通？
。員工業績不理想，可能是管理不當所造成？
。每週的員工例會真的是在浪費時間？
▓在擔當主管的路上你是否曾經做過以下這些事：
不給員工辯解的機會一味要他凡事先徵求你的意見？
曾在暴怒下未瞭解情況就將員工罵個狗血淋頭？
為了與下屬打成一片，談論員工的私人問題？
向員工隱瞞壞消息，自以為是為他們好？
《不懂帶團隊，你就自己累》將指出這些行為引發的嚴重後果，領導者不應基於批評和威嚇來管人，丁興良提供更明智並讓員工培養獨立思考能力的作法。
▓主管一生必學的四大帶團隊戰略：
戰略1│招募優秀人才的八個關鍵
避免倉促招聘，最少90天前著手研製一份實際的職缺要求細則，並在招聘時以它為範本。成功的面試建立在「八二原則」上，即80%的時間讓應試候選人說話，而20%的時間是你在說。遵守這一原則，提出正確的「開放性」問題，恰到好處的得到對方的回答，瞭解到所需的關於候選人的情況。面試後的評價應掌握「用最好的人，而不是最適合那份工作的人」為原則，因為聘用資歷過高的人，最終可能厭倦或離開。
戰略2│最有效的業績評價方式
運用「同一立場」的思維，能幫助你作出最適切的績效考核。最好與員工面對面進行評價，這可是業績評估成敗的關鍵，因為多達95項的指標，是會讓人忘了評估本來的目的，不妨試試全球一千家大公司都在用的「全視角績效評價系統」！
戰略3│促進團隊高效的薪酬設計
對於員工的薪酬而言，固定薪和浮動薪的比例問題一向很重要，具體數字應當結合企業和員工的實際情況加以分析：從員工種類來看，對於效益較為明顯、且工作創造性要求較高的技術類和銷售類員工而言，浮動薪的比例應更高，這有利於提高其積極性，化壓力為動力。從企業所處的發展階段來看，在企業處於發展前期時，員工的固定薪應當更高，這是因為此時期員工的工作更具儲蓄性。
戰略4│公司危機管理三原則
原則一：主動求助。危機來臨時，主動向員工求助，坦率說明他們的幫助對你有多重要，並及時的對他們的貢獻表達謝意。
原則二：不要過河拆橋。向在困境中支持過公司的員工表達謝意，畢竟很多時候，員工可能在公司最需要他們的時候離去。
原則三：選擇溝通的最佳方式。運用員工例會或小範圍的會議，鄭重的向員工說明，在當前困難時期他們的努力和支持對於公司有多麼重要。在危機管理中，最關鍵在於讓員工知道真相。你也許會認為為了穩定人心，最好還是先不要告訴員工為妙。事實上，大錯特錯。這是學鴕鳥把頭埋在沙子裡以為安全了的愚蠢作法。
▓你也能成為為團隊帶來啟發的主管！
經過時代驗證，國際企業都在使用的管理技巧與培訓方案，小公司運用效益更顯著。
★美國五百大公司中超過50%的企業為員工提供聽力培訓，他們認為「傾聽者」更為成功。
★日本松下集團從不對員工保守商業秘密，新員工第一天上班，就進行毫無保留的技術培訓。
★美國康寧公司將每位員工的訓練時間提高到占工作時間的5%。不只改善了品質，也為員工找回了自信。
★不用開會開到死，成功的員工會議能解決公司內部交流60%的問題！
《不懂帶團隊，你就自己累》值得一讀再讀，並傳承給你最看好的接班人，減少摸索與不安。沒有預算請顧問、沒時間上管理學，此書也能如同一對一教練般，破解阻礙團體變身團隊的陷阱、改造傳統團隊思維。
帶團隊，你得問問自己，
大家為什麼要跟著你幹？
不怕神一樣的對手，就怕豬一樣的隊友。
用最輕鬆的管理法則，
提升團隊最高效的成功指數。
通用電器、豐田、聯想、蘋果、微軟……等
全球500強都在用的高效團隊養成法。
比爾˙蓋茲、馬雲、雷軍、馬化騰、松下幸之助等財經領袖傾力推行！
一家權威公司曾做過一項調查：在整整一年時間裡，許多公司僅有15%的時間在為顧客提供服務，剩餘85%的時間都在做對顧客來說根本沒有意義的事情。換句話說，公司把大量的時間和精力花在處理協調企業內部關係、開會、解決人事等問題上，以此來維護組織自身平衡和穩定，而顧客卻需要用100%的貨幣，換取15%的價值。這樣的組織是沒有執行力的，更沒有競爭力。
作者丁興良透過淺顯易懂的實務管理故事，剖析職場人性，直擊領導問題核心。在主管之路上猶如迷途羔羊的你，將藉由本書找到調整管理的方向，帶領旗下團隊來個逆轉勝，在職場開創新局面，解答你最想知道的管理疑問：
。從一般員工被拔擢為經理，我怎麼管理過去的同事？
。團隊工作鬆散拖拉，怎麼都提不起積極性？
。費盡心思挖角來的人才卻發現僱錯人，怎麼辦？
。計畫解雇一名員工前，該採取哪些行動？
。面對情緒激動的員工，如何和他進行溝通？
。員工業績不理想，可能是管理不當所造成？
。每週的員工例會真的是在浪費時間？
▓在擔當主管的路上你是否曾經做過以下這些事：
不給員工辯解的機會一味要他凡事先徵求你的意見？
曾在暴怒下未瞭解情況就將員工罵個狗血淋頭？
為了與下屬打成一片，談論員工的私人問題？
向員工隱瞞壞消息，自以為是為他們好？
《不懂帶團隊，你就自己累》將指出這些行為引發的嚴重後果，領導者不應基於批評和威嚇來管人，丁興良提供更明智並讓員工培養獨立思考能力的作法。
▓主管一生必學的四大帶團隊戰略：
戰略1│招募優秀人才的八個關鍵
避免倉促招聘，最少90天前著手研製一份實際的職缺要求細則，並在招聘時以它為範本。成功的面試建立在「八二原則」上，即80%的時間讓應試候選人說話，而20%的時間是你在說。遵守這一原則，提出正確的「開放性」問題，恰到好處的得到對方的回答，瞭解到所需的關於候選人的情況。面試後的評價應掌握「用最好的人，而不是最適合那份工作的人」為原則，因為聘用資歷過高的人，最終可能厭倦或離開。
戰略2│最有效的業績評價方式
運用「同一立場」的思維，能幫助你作出最適切的績效考核。最好與員工面對面進行評價，這可是業績評估成敗的關鍵，因為多達95項的指標，是會讓人忘了評估本來的目的，不妨試試全球一千家大公司都在用的「全視角績效評價系統」！
戰略3│促進團隊高效的薪酬設計
對於員工的薪酬而言，固定薪和浮動薪的比例問題一向很重要，具體數字應當結合企業和員工的實際情況加以分析：從員工種類來看，對於效益較為明顯、且工作創造性要求較高的技術類和銷售類員工而言，浮動薪的比例應更高，這有利於提高其積極性，化壓力為動力。從企業所處的發展階段來看，在企業處於發展前期時，員工的固定薪應當更高，這是因為此時期員工的工作更具儲蓄性。
戰略4│公司危機管理三原則
原則一：主動求助。危機來臨時，主動向員工求助，坦率說明他們的幫助對你有多重要，並及時的對他們的貢獻表達謝意。
原則二：不要過河拆橋。向在困境中支持過公司的員工表達謝意，畢竟很多時候，員工可能在公司最需要他們的時候離去。
原則三：選擇溝通的最佳方式。運用員工例會或小範圍的會議，鄭重的向員工說明，在當前困難時期他們的努力和支持對於公司有多麼重要。在危機管理中，最關鍵在於讓員工知道真相。你也許會認為為了穩定人心，最好還是先不要告訴員工為妙。事實上，大錯特錯。這是學鴕鳥把頭埋在沙子裡以為安全了的愚蠢作法。
▓你也能成為為團隊帶來啟發的主管！
經過時代驗證，國際企業都在使用的管理技巧與培訓方案，小公司運用效益更顯著。
★美國五百大公司中超過50%的企業為員工提供聽力培訓，他們認為「傾聽者」更為成功。
★日本松下集團從不對員工保守商業秘密，新員工第一天上班，就進行毫無保留的技術培訓。
★美國康寧公司將每位員工的訓練時間提高到占工作時間的5%。不只改善了品質，也為員工找回了自信。
★不用開會開到死，成功的員工會議能解決公司內部交流60%的問題！
《不懂帶團隊，你就自己累》值得一讀再讀，並傳承給你最看好的接班人，減少摸索與不安。沒有預算請顧問、沒時間上管理學，此書也能如同一對一教練般，破解阻礙團體變身團隊的陷阱、改造傳統團隊思維。