內容簡介
中文書名：60歲要創業：懂得委任機制就對了
原文書名：部下を持ったら必ず読む「任せ方」の教科書 「プレーイング・マネージャー」になってはいけない
內容簡介
日本亞馬遜讀者好評推薦！
●「這是一本如何學習做上司的好書。內容既好讀又明確，對於初做上司者來說十分受用。」
●「65 歲的作者竟然有如此柔軟的身段與國際觀，實在令人讚嘆。無論是依然穩坐公司高層位子的『老先生』，或是將挑起未來社會經濟大任的年輕世代，都應該閱讀這本好書。」
●「上司與部屬能力其實沒差太多、一個人的時間與能力都有限，所以專門的事要給專門的人做。就這麼簡單的道理，只要能夠實踐，每個公司應該都能蛻變才是。」
作者出口治明58歲創業，64歲公司上市。做了一輩子專業經理人的出口治明於60歲創業成功，可見60歲創業成功不是夢想。如何60歲創業成功？本書集結作者46年的工作經驗，清楚交代如何委託授權、創業成功的秘訣。
每個人都希望遇到一位好主管，但甚麼樣的主管是好主管？
每位做了主管的人，也都希望自己是受部屬愛戴的好主管！
然而主管該怎麼做呢？能有一本主管的教戰手冊嗎？
日本Life Net壽險公司的創辦人兼CEO--出口治明先生，以四十餘年的工作經驗，寫就這一本「有部屬的人務必閱讀，委託任務的方式教科書」，提供所有行走職場，已經擔任主管、有心升任主管的工作者，做主管的必勝心法。
工作多年，作者看過的人何止千萬，但他自覺地認為「一般人的能力並沒有特別高，人既沒有特別聰明，也沒有特別愚蠢。這樣說起來大家都是半斤八兩」。正是這樣一個「與眾人半斤八兩」的觀點。自己可以做到的事情是有限的。想要成就某件事，靠一己之力是無法做到的。每個人的能力和時間都是有限的，沒有人能同時擁有一切。因此，工作要委任出去，還必須要成立特質互補的團隊。
作者46年的工作祕訣，簡單一句話就是要「懂得委任、指派部屬工作」，並且懂得「用多樣性人才，建立強大互補團隊」。這樣就可以像他近五十八歲創業，六十四歲還可以讓自創企業在日本成功上市。他是如何做到的？看本書就知道。
原文書名：部下を持ったら必ず読む「任せ方」の教科書 「プレーイング・マネージャー」になってはいけない
內容簡介
日本亞馬遜讀者好評推薦！
●「這是一本如何學習做上司的好書。內容既好讀又明確，對於初做上司者來說十分受用。」
●「65 歲的作者竟然有如此柔軟的身段與國際觀，實在令人讚嘆。無論是依然穩坐公司高層位子的『老先生』，或是將挑起未來社會經濟大任的年輕世代，都應該閱讀這本好書。」
●「上司與部屬能力其實沒差太多、一個人的時間與能力都有限，所以專門的事要給專門的人做。就這麼簡單的道理，只要能夠實踐，每個公司應該都能蛻變才是。」
作者出口治明58歲創業，64歲公司上市。做了一輩子專業經理人的出口治明於60歲創業成功，可見60歲創業成功不是夢想。如何60歲創業成功？本書集結作者46年的工作經驗，清楚交代如何委託授權、創業成功的秘訣。
每個人都希望遇到一位好主管，但甚麼樣的主管是好主管？
每位做了主管的人，也都希望自己是受部屬愛戴的好主管！
然而主管該怎麼做呢？能有一本主管的教戰手冊嗎？
日本Life Net壽險公司的創辦人兼CEO--出口治明先生，以四十餘年的工作經驗，寫就這一本「有部屬的人務必閱讀，委託任務的方式教科書」，提供所有行走職場，已經擔任主管、有心升任主管的工作者，做主管的必勝心法。
工作多年，作者看過的人何止千萬，但他自覺地認為「一般人的能力並沒有特別高，人既沒有特別聰明，也沒有特別愚蠢。這樣說起來大家都是半斤八兩」。正是這樣一個「與眾人半斤八兩」的觀點。自己可以做到的事情是有限的。想要成就某件事，靠一己之力是無法做到的。每個人的能力和時間都是有限的，沒有人能同時擁有一切。因此，工作要委任出去，還必須要成立特質互補的團隊。
作者46年的工作祕訣，簡單一句話就是要「懂得委任、指派部屬工作」，並且懂得「用多樣性人才，建立強大互補團隊」。這樣就可以像他近五十八歲創業，六十四歲還可以讓自創企業在日本成功上市。他是如何做到的？看本書就知道。
作者簡介
作者簡介
出口 治明
一九四八年出生於三重縣。Life Net壽險股份有限公司創辦 人。二Ｏ一八年一月起擔任立命館亞洲太平洋大學（APU）校長。
京都大學法學部畢業之後，於一九七二年進入日本人壽保險 互助公司就職。於企劃部及財務企劃部擔任經營企劃。擔任 壽險協會的首任財務企劃專門委員會委員長，從事金融制度 改革、保險業法的修正。曾經擔任倫敦當地法人社長、國際 業務部長等，於該公司退休。之後擔任東京大學校長室顧 問、早稻田大學研究所講師等。
二ＯＯ六年成立Net Life企劃股份有限公司（之後的Life Net 壽險股份有限公司），擔任代表董事社長。於二ＯＯ八年五 月開始營業，二Ｏ一二年三月十五日於東證Mothers上市。二Ｏ一三年六月到二Ｏ一七年擔任董事長兼CEO。二Ｏ一八年一月起擔任立命館亞洲太平洋大學（APU）校長。
聯絡處：[email protected]
推特：@p_hal
譯者簡介
陳惠莉
畢業於淡江日文系。目前專職從事日文書籍翻譯工作。
出口 治明
一九四八年出生於三重縣。Life Net壽險股份有限公司創辦 人。二Ｏ一八年一月起擔任立命館亞洲太平洋大學（APU）校長。
京都大學法學部畢業之後，於一九七二年進入日本人壽保險 互助公司就職。於企劃部及財務企劃部擔任經營企劃。擔任 壽險協會的首任財務企劃專門委員會委員長，從事金融制度 改革、保險業法的修正。曾經擔任倫敦當地法人社長、國際 業務部長等，於該公司退休。之後擔任東京大學校長室顧 問、早稻田大學研究所講師等。
二ＯＯ六年成立Net Life企劃股份有限公司（之後的Life Net 壽險股份有限公司），擔任代表董事社長。於二ＯＯ八年五 月開始營業，二Ｏ一二年三月十五日於東證Mothers上市。二Ｏ一三年六月到二Ｏ一七年擔任董事長兼CEO。二Ｏ一八年一月起擔任立命館亞洲太平洋大學（APU）校長。
聯絡處：[email protected]
推特：@p_hal
譯者簡介
陳惠莉
畢業於淡江日文系。目前專職從事日文書籍翻譯工作。
內容目錄
目錄
推薦序 委以重任 許書揚
推薦序 團隊的成敗端看領導者的能力 詹文男
推薦序 謙卑領導的修練 林介鵬
前言
第１章 一旦當上上司，請建立「委任的機制」
邁向好上司的一步──了解管理能力的限度
想要提升一百人份的成果就要把工作委交給一百個人
委任的機制成就「強而有力的公司」「強大的部署」
「眾人討論做決定」為何不好？
只要明確權限就可以提升工作的速度
「部長不能出言干涉課長所做的決定」
今後的時代管理者扮演的角色
大膽地將工作委任給「與眾不同的員工」的明確理由
在足球已職業摔角化的時代以前的規則不再適用
第２章 優秀的領導者隨時懂得「正確的委任方式」
不明示權限範圍的處置方式稱為「全丟給別人」
徹底而「具體、明確的」下達指示
建立起「判斷的規則」就可以消弭部屬的所有迷惘
報告、聯絡、商量是「由上而下」的
明確傳達「期限」和「優先順序」
明確傳達工作的「背景」和「要求水準」
委任工作時嘗試同時下放「責任」！
部屬的過錯「無需質問，扛下責任」
讓部屬忙碌代表上司的關愛之情
第３章 不要當個「球員兼領隊」
如果部屬的工作表現達到「六十分」，「就必須給及格分數」
「獨占工作的上司」令人遺憾的共通點
有讓部屬見識到你「拚命工作的模樣」嗎？
只把「攻城掠地」的工作委交給擅長「攻掠」的部屬
對於部屬的缺點「拋開不去在意吧」
公司需要有「偷懶員工」的原由
「適材適所」不是嘴巴說的那麼容易
一本古典書籍勝過十本商業用書
愈是「笨蛋上司」愈愛談精神論
加班時間自然減少──什麼是「部屬的生產力提升」的評價標準
所謂的統率力就是「慎重的溝通」
第４章 這樣的上司能力可以一口氣提升「團隊的實力」
「新的創意」就在「別人的腦袋當中」！
因為可以委交任務，所以「可以成材」
「喜惡」「憤怒」──感情不能過度形於表面
人材的招募交由「現場的團隊」執行
第５章 「增加時間」「增加成果」的人材管理
認識「了解該領域事物的人」就可以成功地委任工作
糕餅出自糕餅店，這樣的場合最好委交給專家
不費一分一毫蒐集到「想要的人材、情報」的方法
留下自己的「核心能力」其餘的都委由外包
結尾
推薦序 委以重任 許書揚
推薦序 團隊的成敗端看領導者的能力 詹文男
推薦序 謙卑領導的修練 林介鵬
前言
第１章 一旦當上上司，請建立「委任的機制」
邁向好上司的一步──了解管理能力的限度
想要提升一百人份的成果就要把工作委交給一百個人
委任的機制成就「強而有力的公司」「強大的部署」
「眾人討論做決定」為何不好？
只要明確權限就可以提升工作的速度
「部長不能出言干涉課長所做的決定」
今後的時代管理者扮演的角色
大膽地將工作委任給「與眾不同的員工」的明確理由
在足球已職業摔角化的時代以前的規則不再適用
第２章 優秀的領導者隨時懂得「正確的委任方式」
不明示權限範圍的處置方式稱為「全丟給別人」
徹底而「具體、明確的」下達指示
建立起「判斷的規則」就可以消弭部屬的所有迷惘
報告、聯絡、商量是「由上而下」的
明確傳達「期限」和「優先順序」
明確傳達工作的「背景」和「要求水準」
委任工作時嘗試同時下放「責任」！
部屬的過錯「無需質問，扛下責任」
讓部屬忙碌代表上司的關愛之情
第３章 不要當個「球員兼領隊」
如果部屬的工作表現達到「六十分」，「就必須給及格分數」
「獨占工作的上司」令人遺憾的共通點
有讓部屬見識到你「拚命工作的模樣」嗎？
只把「攻城掠地」的工作委交給擅長「攻掠」的部屬
對於部屬的缺點「拋開不去在意吧」
公司需要有「偷懶員工」的原由
「適材適所」不是嘴巴說的那麼容易
一本古典書籍勝過十本商業用書
愈是「笨蛋上司」愈愛談精神論
加班時間自然減少──什麼是「部屬的生產力提升」的評價標準
所謂的統率力就是「慎重的溝通」
第４章 這樣的上司能力可以一口氣提升「團隊的實力」
「新的創意」就在「別人的腦袋當中」！
因為可以委交任務，所以「可以成材」
「喜惡」「憤怒」──感情不能過度形於表面
人材的招募交由「現場的團隊」執行
第５章 「增加時間」「增加成果」的人材管理
認識「了解該領域事物的人」就可以成功地委任工作
糕餅出自糕餅店，這樣的場合最好委交給專家
不費一分一毫蒐集到「想要的人材、情報」的方法
留下自己的「核心能力」其餘的都委由外包
結尾
ISBN: 9789863983538