內容簡介
組織文化與領導(2版1刷)
組織裡所發生的事情很容易去觀察得到，
例如領導的挫敗、行銷的短視、沈浸於過往成就的傲慢等；
但除此之外，盡力去了解這些事情何以會發生，
才是文化概念的真正價值所在。
本書篇章結構分為三個部分。第一部份聚焦在如何思考、定義和分析組織的文化。第二部分則聚焦於文化的內涵。在某種層次意涵上，文化其實涵蓋了一個特定團體生活的整體。因此，基本上文化的內容可謂廣大到無所不含，欲分析文化得有一套類目才行。本書即透過人類學和團體動力學的描繪，發展出一組適用於組織，且應是最有助於人們領略文化概念美感的分析面向。
第三部分的焦點轉移到創辦人和經營者等領導人物的身上，最後論及因領導者不知如何管理文化，而為文化所苦的案例。此一分析的重點旨在了解，當組織不斷地成長與老化時，文化會如何與組織同步發展。其實，領導者在每一個組織成長的不同階段裡，所面對的議題都完全不同，之所以會如此，部分原因係文化在每一個階段所扮演的角色完全不同使然。
目錄
Part 1 組織文化與領導的定義
第一章 組織文化的概念：何以其令人憂擾？
四則簡短的案例
文化：一種經驗本位的抽象概念
何者須(被)加以闡明？
文化與領導
導向一個文化的正式定義
文化是怎樣形成的？
文化的正式定義
摘要與結論
第二章 文化的層次
人工製品
信奉的信念和價值觀
基本潛在假定
摘要與結論
第三章 組織中的文化：兩個案例
DEC電腦公司
Ciba-Geigy化學用品製造公司
摘要與結論
第四章 新團體的文化如何出現
經由原創或重大事件而形成團體
團體演進階段
摘要與結論
Part 2 文化的範疇
第五章 外在適應問題的假定
關於任務與策略的共同假定
來自任務的目標之共同假定
關於達成目標之手段的假定
關於評量的共同假定
有關矯正與補救策略的假定
摘要與結論
第六章 內部整合管理的假定
創造一個共同的語言和概念性分類
界定團體的界線和身分
權力與地位的分配
發展親密、友誼與愛的規則
分配獎勵和懲罰
管理難以管理的和解釋無法解釋的
摘要與結論
第七章 真相與真理的深層文化假定
關於真相與真理的共享假定
第八章 關於時間和空間本質的假定
關於時間的假定
關於空間本質的共享假定
時間、空間和行動的交互作用
摘要與結論
第九章 關於人性、人類活動與關係的假定
關於人性本質的假定
關於適切之人類活動的共享假定
有關人類關係本質的假定
摘要與結論
第十章 文化的類型
為什麼要有類型
聚焦於有關參與以及涉入假定的類型
企業特色與文化的類型
組織內部的類型
摘要與結論
第十一章 解讀文化
何以需要解讀或評判文化？
另一種資料蒐集方法
臨床研究模式
研究組織文化的倫理問題
詢問／評斷過程
摘要與結論
Part 3 文化的建構、深植與演進歷程中的領導人角色
第十二章 領導者如何開創組織文化
文化的起始與創辦人的影響
Steinbergs
Smithfield Enterprises
迪吉多電腦公司(DEC)
Apple、IBM 與 Hewlett-Packard(HP)
摘要與結論
第十三章 領導者如何深植和傳遞文化
主要的深植機制
次要連結和增強機制
摘要和結論
第十四章 組織「中年期」領導者的角色變化
次級團體的分化與次文化的成長
摘要與結論
第十五章 領導者對於文化變革的須知
啟動文化變革的機制與力量
奠基與初期成長
過渡到中年期：接續的問題
組織的成熟與可能的衰敗
摘要與結論
第十六章 管理文化變革的一種概念模式
組織變革轉型的心理與社會動力
組織一個包含文化改變的變革方案
摘要與結論
第十七章 評估文化層面：介入的十個步驟
文化評估過程十步驟
摘要與結論
第十八章 組織(文化？)變革的個案研究
初始接觸與第一次年度會議
第一個年會的影響
第一年的工作：熟悉文化
第二次年會解凍
創立反向方案的結構：計畫任務小組為「平行的系統」
第二年：反向方案的統合
第三次年會：文化實施之困難度
第三年評估
摘要和結論
第十九章 學習型文化與學習型領導
學習型文化是啥樣子？
與其他層面何關？
不同組織狀況中學習型領導者的角色
選擇與培育領導者的意涵
摘要與結論
參考書目
組織裡所發生的事情很容易去觀察得到，
例如領導的挫敗、行銷的短視、沈浸於過往成就的傲慢等；
但除此之外，盡力去了解這些事情何以會發生，
才是文化概念的真正價值所在。
本書篇章結構分為三個部分。第一部份聚焦在如何思考、定義和分析組織的文化。第二部分則聚焦於文化的內涵。在某種層次意涵上，文化其實涵蓋了一個特定團體生活的整體。因此，基本上文化的內容可謂廣大到無所不含，欲分析文化得有一套類目才行。本書即透過人類學和團體動力學的描繪，發展出一組適用於組織，且應是最有助於人們領略文化概念美感的分析面向。
第三部分的焦點轉移到創辦人和經營者等領導人物的身上，最後論及因領導者不知如何管理文化，而為文化所苦的案例。此一分析的重點旨在了解，當組織不斷地成長與老化時，文化會如何與組織同步發展。其實，領導者在每一個組織成長的不同階段裡，所面對的議題都完全不同，之所以會如此，部分原因係文化在每一個階段所扮演的角色完全不同使然。
目錄
Part 1 組織文化與領導的定義
第一章 組織文化的概念：何以其令人憂擾？
四則簡短的案例
文化：一種經驗本位的抽象概念
何者須(被)加以闡明？
文化與領導
導向一個文化的正式定義
文化是怎樣形成的？
文化的正式定義
摘要與結論
第二章 文化的層次
人工製品
信奉的信念和價值觀
基本潛在假定
摘要與結論
第三章 組織中的文化：兩個案例
DEC電腦公司
Ciba-Geigy化學用品製造公司
摘要與結論
第四章 新團體的文化如何出現
經由原創或重大事件而形成團體
團體演進階段
摘要與結論
Part 2 文化的範疇
第五章 外在適應問題的假定
關於任務與策略的共同假定
來自任務的目標之共同假定
關於達成目標之手段的假定
關於評量的共同假定
有關矯正與補救策略的假定
摘要與結論
第六章 內部整合管理的假定
創造一個共同的語言和概念性分類
界定團體的界線和身分
權力與地位的分配
發展親密、友誼與愛的規則
分配獎勵和懲罰
管理難以管理的和解釋無法解釋的
摘要與結論
第七章 真相與真理的深層文化假定
關於真相與真理的共享假定
第八章 關於時間和空間本質的假定
關於時間的假定
關於空間本質的共享假定
時間、空間和行動的交互作用
摘要與結論
第九章 關於人性、人類活動與關係的假定
關於人性本質的假定
關於適切之人類活動的共享假定
有關人類關係本質的假定
摘要與結論
第十章 文化的類型
為什麼要有類型
聚焦於有關參與以及涉入假定的類型
企業特色與文化的類型
組織內部的類型
摘要與結論
第十一章 解讀文化
何以需要解讀或評判文化？
另一種資料蒐集方法
臨床研究模式
研究組織文化的倫理問題
詢問／評斷過程
摘要與結論
Part 3 文化的建構、深植與演進歷程中的領導人角色
第十二章 領導者如何開創組織文化
文化的起始與創辦人的影響
Steinbergs
Smithfield Enterprises
迪吉多電腦公司(DEC)
Apple、IBM 與 Hewlett-Packard(HP)
摘要與結論
第十三章 領導者如何深植和傳遞文化
主要的深植機制
次要連結和增強機制
摘要和結論
第十四章 組織「中年期」領導者的角色變化
次級團體的分化與次文化的成長
摘要與結論
第十五章 領導者對於文化變革的須知
啟動文化變革的機制與力量
奠基與初期成長
過渡到中年期：接續的問題
組織的成熟與可能的衰敗
摘要與結論
第十六章 管理文化變革的一種概念模式
組織變革轉型的心理與社會動力
組織一個包含文化改變的變革方案
摘要與結論
第十七章 評估文化層面：介入的十個步驟
文化評估過程十步驟
摘要與結論
第十八章 組織(文化？)變革的個案研究
初始接觸與第一次年度會議
第一個年會的影響
第一年的工作：熟悉文化
第二次年會解凍
創立反向方案的結構：計畫任務小組為「平行的系統」
第二年：反向方案的統合
第三次年會：文化實施之困難度
第三年評估
摘要和結論
第十九章 學習型文化與學習型領導
學習型文化是啥樣子？
與其他層面何關？
不同組織狀況中學習型領導者的角色
選擇與培育領導者的意涵
摘要與結論
參考書目
作者簡介
Edgar H. Schein
Schein畢業於芝加哥大學、1949年於史丹福大學取得心理學碩士學位、1952取得哈佛大學社會心理學博士。1952-1956年曾服務於美國陸軍擔任上尉、領導一個研究機構(the Walter Reed Army Institute)的社會心理部門。1956年進入麻薩諸塞州科技機構(MIT)的Sloan管理學院，1964年擔任組織心理學與管理學的教授。
Schein畢業於芝加哥大學、1949年於史丹福大學取得心理學碩士學位、1952取得哈佛大學社會心理學博士。1952-1956年曾服務於美國陸軍擔任上尉、領導一個研究機構(the Walter Reed Army Institute)的社會心理部門。1956年進入麻薩諸塞州科技機構(MIT)的Sloan管理學院，1964年擔任組織心理學與管理學的教授。
ISBN: 9789571159461