內容簡介
★★★《紐約時報》經典暢銷書！已翻譯成多國語言，全球熱銷破億冊★★★
★★★管理者必讀！長銷50年，歷久不衰的商業管理經典★★★
為什麼有能的人往上升遷後，卻變成職場毒瘤？
彼得博士告訴你，這些人並不是真的廢物，只是放錯位置而已！
其實，你我都可能成為下一個「不適任的傢伙」……
◎為什麼公司經常為員工不適任的問題所苦？
根據人力銀行調查，高達7成6的受訪上班族不喜歡自己的直屬主管，其中最顧人怨的就是專業度差的「無能主管」！？
為什麼這麼多專業度差的人卻都能當上主管？
其實，這些爛主管在升職之前，可能都是表現優秀的職員，
他們因表現優異而獲得升遷，但卻因此被分派到不適合自己的職務，
才會變成大家眼中的「無能主管」……
◎小心！升遷這4種不適任的人，就是職場毒瘤的根源！
以下是某公司在升遷員工時遇到的困境，看看你的公司是不是也有這種現象？
★現象1：超出壓力負荷能力：老張已在某公司任職20年，一路從低階主管升到總經理職位。總經理的壓力太大，讓老張的身體不堪負荷，備受高血壓與消化性潰瘍等健康問題所苦。於是董事會建議雇用一位副總經理來紓緩老張的壓力。
★現象2：超出社交能力：董事會決議將老吳升為副總經理。老吳是個稱職的工程師，很會做事，但卻不會處理人的問題。老吳因社交能力不足而抵達了他的不適任等級，於是高層建議雇用一位人事經理來協助老吳。
★現象3：超出情感控制能力：小黃獲得升遷，成為人事經理。他情感十分豐富，非常能夠同理對方的處境，但卻因為情感控制能力不佳，容易因對方的說詞而影響判斷能力，因而達到他的不適任等級。為了解決人事的問題，高層決定增設人事主任的職位。
★現象4：超出心智能力：小趙在公司中人緣頗佳，也曾出任公關長，做得有聲有色。現在他當上了人事主任，負責輔佐人事經理的工作。但他其實對政策了解不多，因此工作效率低落。他缺乏抽象思考，所以常做出不符邏輯的決定。
以上的案例告訴我們，無論是哪一種原因造成的不適任，一旦不適任現象出現（尤其是企業高層），就很容易造成員工職務越設越多，公司內部階層結構不斷擴增。
◎其實，員工適不適任，是主管說了算？！
組織若充滿不適任的管理者，很可能讓他們選出的員工也都不適任，缺乏獨立判斷的能力，甚至只會服從規則，無法自主決定。
★不適任的下屬，是由不適任的主管選出來的！
適任的主管會以「產出（output）」來評定下屬，也就是下屬的「具體成果」是否能夠達到公司要求的指標。
但如果主管本身就不適任，那麼他的衡量標準可能也會隨著失效，例如：只看員工是否足夠努力認真、對主管的態度是否夠恭敬，來判定下屬是否合格。
★哪種人會被解雇？原因與階級制度有關！
很多人可能聽過這句話：「95%被解僱的員工是因人際關係差勁，5%因技術能力低落。」
而根據彼得博士的觀察，不適任程度普通的員工，不太會被解雇，只是得不到升遷而已。但能力超出適任等級的員工，卻常面臨解雇的命運，因為這種員工打亂了原本的階級，因而違反了階級運作的首要之務：員工必須照著組織的玩法走，絕對不能打破規定。
◎如何幫員工找出更適合的職位？
★適才適所才是王道
對於不適任的員工，很多主管可能會要求他要更努力一點，例如：「一試再試試不成，再試一下。」
彼得博士說，這句話現在應該要改成：「一試再試試不成，就試別的吧。」
然而，千萬別因為員工在這個崗位上做得好，就輕易把他晉升到下一個職位！因為下一個職位所需的能力，可能並非員工擁有的能力……
★停止永無止境的升遷！
別再把升遷當成是獎勵員工表現的方式！不同職務需求的能力勢必會有差距，如果沒有充分衡量過員工的適任性，就會製造出下一個不適任的傢伙，無論對組織或員工本人都絕非好事。
一個好的企業，必定能設想出其他更適合的方式來激勵員工，讓員工的工作更有效率與創造力！
★★★管理者必讀！長銷50年，歷久不衰的商業管理經典★★★
為什麼有能的人往上升遷後，卻變成職場毒瘤？
彼得博士告訴你，這些人並不是真的廢物，只是放錯位置而已！
其實，你我都可能成為下一個「不適任的傢伙」……
◎為什麼公司經常為員工不適任的問題所苦？
根據人力銀行調查，高達7成6的受訪上班族不喜歡自己的直屬主管，其中最顧人怨的就是專業度差的「無能主管」！？
為什麼這麼多專業度差的人卻都能當上主管？
其實，這些爛主管在升職之前，可能都是表現優秀的職員，
他們因表現優異而獲得升遷，但卻因此被分派到不適合自己的職務，
才會變成大家眼中的「無能主管」……
◎小心！升遷這4種不適任的人，就是職場毒瘤的根源！
以下是某公司在升遷員工時遇到的困境，看看你的公司是不是也有這種現象？
★現象1：超出壓力負荷能力：老張已在某公司任職20年，一路從低階主管升到總經理職位。總經理的壓力太大，讓老張的身體不堪負荷，備受高血壓與消化性潰瘍等健康問題所苦。於是董事會建議雇用一位副總經理來紓緩老張的壓力。
★現象2：超出社交能力：董事會決議將老吳升為副總經理。老吳是個稱職的工程師，很會做事，但卻不會處理人的問題。老吳因社交能力不足而抵達了他的不適任等級，於是高層建議雇用一位人事經理來協助老吳。
★現象3：超出情感控制能力：小黃獲得升遷，成為人事經理。他情感十分豐富，非常能夠同理對方的處境，但卻因為情感控制能力不佳，容易因對方的說詞而影響判斷能力，因而達到他的不適任等級。為了解決人事的問題，高層決定增設人事主任的職位。
★現象4：超出心智能力：小趙在公司中人緣頗佳，也曾出任公關長，做得有聲有色。現在他當上了人事主任，負責輔佐人事經理的工作。但他其實對政策了解不多，因此工作效率低落。他缺乏抽象思考，所以常做出不符邏輯的決定。
以上的案例告訴我們，無論是哪一種原因造成的不適任，一旦不適任現象出現（尤其是企業高層），就很容易造成員工職務越設越多，公司內部階層結構不斷擴增。
◎其實，員工適不適任，是主管說了算？！
組織若充滿不適任的管理者，很可能讓他們選出的員工也都不適任，缺乏獨立判斷的能力，甚至只會服從規則，無法自主決定。
★不適任的下屬，是由不適任的主管選出來的！
適任的主管會以「產出（output）」來評定下屬，也就是下屬的「具體成果」是否能夠達到公司要求的指標。
但如果主管本身就不適任，那麼他的衡量標準可能也會隨著失效，例如：只看員工是否足夠努力認真、對主管的態度是否夠恭敬，來判定下屬是否合格。
★哪種人會被解雇？原因與階級制度有關！
很多人可能聽過這句話：「95%被解僱的員工是因人際關係差勁，5%因技術能力低落。」
而根據彼得博士的觀察，不適任程度普通的員工，不太會被解雇，只是得不到升遷而已。但能力超出適任等級的員工，卻常面臨解雇的命運，因為這種員工打亂了原本的階級，因而違反了階級運作的首要之務：員工必須照著組織的玩法走，絕對不能打破規定。
◎如何幫員工找出更適合的職位？
★適才適所才是王道
對於不適任的員工，很多主管可能會要求他要更努力一點，例如：「一試再試試不成，再試一下。」
彼得博士說，這句話現在應該要改成：「一試再試試不成，就試別的吧。」
然而，千萬別因為員工在這個崗位上做得好，就輕易把他晉升到下一個職位！因為下一個職位所需的能力，可能並非員工擁有的能力……
★停止永無止境的升遷！
別再把升遷當成是獎勵員工表現的方式！不同職務需求的能力勢必會有差距，如果沒有充分衡量過員工的適任性，就會製造出下一個不適任的傢伙，無論對組織或員工本人都絕非好事。
一個好的企業，必定能設想出其他更適合的方式來激勵員工，讓員工的工作更有效率與創造力！
作者簡介
勞倫斯．彼得/ 雷蒙德．霍爾
勞倫斯．彼得（Laurence J. Peter） / 雷蒙德．霍爾（Raymond Hull）
勞倫斯‧彼得（Lawrence Peter）
管理學經典大師
華盛頓州立大學教育哲學博士，曾任教師、顧問、大學教授，以《彼得原理》、《彼得處方》、《彼得計畫》等著作聞名全球。
他被譽為20世紀最偉大的學者之一，「彼得原理」和「墨菲定律」、「帕金森定律」並稱為20世紀西方文化中最傑出的三大發現。
雷蒙德‧霍爾（Raymond Hull）
曾製作三十齣電視及舞台劇，並出版四部舞台劇本。專文常刊載於歐美著名雜誌。
鍾榕芳
鍾榕芳
自由譯者。喜歡翻譯，喜歡探索新知，也沉溺音樂創作與生活中的美好事物。希望自己可以永遠待在適任等級。
勞倫斯．彼得（Laurence J. Peter） / 雷蒙德．霍爾（Raymond Hull）
勞倫斯‧彼得（Lawrence Peter）
管理學經典大師
華盛頓州立大學教育哲學博士，曾任教師、顧問、大學教授，以《彼得原理》、《彼得處方》、《彼得計畫》等著作聞名全球。
他被譽為20世紀最偉大的學者之一，「彼得原理」和「墨菲定律」、「帕金森定律」並稱為20世紀西方文化中最傑出的三大發現。
雷蒙德‧霍爾（Raymond Hull）
曾製作三十齣電視及舞台劇，並出版四部舞台劇本。專文常刊載於歐美著名雜誌。
鍾榕芳
鍾榕芳
自由譯者。喜歡翻譯，喜歡探索新知，也沉溺音樂創作與生活中的美好事物。希望自己可以永遠待在適任等級。
內容目錄
推薦序 彼得博士實用與幽默兼具的經典之作（羅伯特・I・薩頓）
前言 在無腦向上爬以前，你檢視自己目標了嗎？（勞倫斯・J・彼得）
緒論 想戰勝自己的不適任，你需要《彼得原理》（雷蒙德・霍爾）
第一章 彼得原理：階級制度的魔咒
第二章 每個不適任的傢伙，原本都曾經表現良好？
第三章 不適任未必有事，但「太適任」反而會出局！
第四章 升遷拉力：想要「抄捷徑」，你可以這樣做
第五章 升遷推力：為什麼個人努力未必有效？
第六章 任命管理職請三思！好員工不見得能成為好主管
第七章 在階級制度中，也存在「等級天花板」！
第八章 用前人的論述，與彼得原理相互比較
第九章 企業該如何協助不適任的員工？
第十章 不適任現象就像滾雪球，會讓公司員工越滾越多
第十一章 不適任的員工不僅有害企業，也對員工的健康不利！
第十二章 這些可能妨礙工作流程的怪癖，其實也與不適任現象有關……
第十三章 這六種「不適任員工的工作妙招」，你公司有人是這樣嗎？
第十四章 彼得原理的搞怪應用方式：不想升遷時，你可以這樣做……
第十五章 彼得博士的忠告：與其一味想往上發展，不如想想如何把現狀做得更好
前言 在無腦向上爬以前，你檢視自己目標了嗎？（勞倫斯・J・彼得）
緒論 想戰勝自己的不適任，你需要《彼得原理》（雷蒙德・霍爾）
第一章 彼得原理：階級制度的魔咒
第二章 每個不適任的傢伙，原本都曾經表現良好？
第三章 不適任未必有事，但「太適任」反而會出局！
第四章 升遷拉力：想要「抄捷徑」，你可以這樣做
第五章 升遷推力：為什麼個人努力未必有效？
第六章 任命管理職請三思！好員工不見得能成為好主管
第七章 在階級制度中，也存在「等級天花板」！
第八章 用前人的論述，與彼得原理相互比較
第九章 企業該如何協助不適任的員工？
第十章 不適任現象就像滾雪球，會讓公司員工越滾越多
第十一章 不適任的員工不僅有害企業，也對員工的健康不利！
第十二章 這些可能妨礙工作流程的怪癖，其實也與不適任現象有關……
第十三章 這六種「不適任員工的工作妙招」，你公司有人是這樣嗎？
第十四章 彼得原理的搞怪應用方式：不想升遷時，你可以這樣做……
第十五章 彼得博士的忠告：與其一味想往上發展，不如想想如何把現狀做得更好
ISBN: 9789869887878