內容簡介

橫跨台日韓三地超人氣的麥肯錫顧問，
教你用有效回饋四步驟，
讓優秀人才及時調整工作細節，打造強悍的團隊軟實力！


明明說了好幾次，部屬還是達不到標準？
坦率說出意見，卻被認為是找麻煩？
還是，乾脆能避免就避免，不要給意見好了？
到底該怎麼給回饋，才有效呢？

以上的問句是不是反覆在你的職場生涯中出現？讓你很頭痛，別擔心！
這時你只需要改變自己的「意見回饋」方式，一切就能迎刃而解。

◎意見回饋不是把話說出來就好，那是？
意見回饋是提供讓每位職員成長的機會，
你的成效不彰，問題可能就出在沒有做出「良性意見回饋」！請這樣調整：
提出具體、可達成的目標，確認彼此想法，就能避免出現理解誤差。
　例）下週一中午前提出，這樣我們達成共識了嗎？
讓部屬知道精神性喊話無法讓自己進步，給回饋就得精闢且犀利。
例）我不會對你說加油別遲到，但這個月的會議你已經遲到三次了，要注意。　

意見回饋不是批評、說教或找麻煩，
而是具體觀察並提出詳細建議，創造正向結果的最佳溝通方式。

◎意見回饋不是批評，那是？
如果意見回饋的目的是考核和評價，就會淪為一方一直挑毛病，另一方拼命找藉口、想辦法滅火的攻防角力，若想真正改善現況、提升成果，得將重心放在「培育人才」上，請學學麥肯錫這套意見回饋模式：
引導並重視細節----提出具體的意見或思維模式，更勝籠統大指標。
例）下次要兼顧時機和價格，再採取行動，就能拿下大單。（）
下次在一個月前就要提價，先從2000美元開始。（）

重點要放在未來----與其拘泥過去的錯誤，不如著眼將來的可能性。
例）你剛剛的簡報，我根本聽不懂。（）
你剛剛的簡報，迴歸分析和投影片內容銜接不上，這部分調整好後明天寄給我。（）

比較對象是自己----察覺自身不足才能激發出潛能，真正獲得成長。
例）你們不是同期進來的嗎？他的成交率比你好多了。（）
和上一季相比，這一季你的成交率低了30％。（）

◎意見回饋不難，可以這樣做：
意見回饋須考量各種人事物差異，稍有疏失，就容易演變成武斷、情緒化、弄巧成拙的反效果。還好，只要遵守循環4步驟就能避免，該怎麼做？

步驟1 觀察：把焦點放在「客觀事實」，而非主觀情緒。
*同場加映 3技巧教你活用＆記錄意見回饋
步驟2 傾聽：讓對方感受到你的重視，進而相信你很可靠。
*同場加映 4撇步教你迅速建立彼此的信賴關係
步驟3 傳達自身感受：並非發脾氣，而是要成為說服他人的重要誘因。
*同場加映 2要點教你成功提高意見回饋的影響力
步驟4 誘發行動：從能立即做到的項目說起，一出現改善徵兆馬上讚美對方。
*同場加映 3關鍵教你決定給對方意見回饋的適當分量


此外，本書還要教你如何用
 2張測量表，檢視自己和組織的回饋技能
 6個關鍵，讓意見回饋成功發揮影響力
以及……

作者簡介

作者簡介 服部周作（Shu Hattori）
橫跨台日韓三地超人氣顧問
生於倫敦。2004年畢業於麥基爾大學商學院。2005年取得國家獎學金，進入臺灣大學國際企業研究所。2008年進入麥肯錫公司。於亞、歐、美七個國家的先進技術、高科技及媒體產業領域的專案中，負責提供經營策略、生產研發及介入管理的相關服務。
2010年，成為最大規模社群商務平臺「Groupon」的新據點國際事業成員。往來於日本、韓國及臺灣，領導眾多專案企劃，以及新事業的創立。2012年回到麥肯錫公司。在中國的上海，亦於中歐國際工商學院（CEIBS MBA）擔任企業主管導師。2015年，以培育優秀領導者為宗旨，投入經營顧問活動。2018年，成為專門協助企業重新出發的專業集團AlixPartners的成員，參與領導與事業改革團隊。

著有《優勢工作哲學：用47個小原則創造大改變》（The McKinsey Edge；由美商麥格羅‧希爾出版），本書為其第二本著作。精通日文、英文和中文。

臉書：https://www.facebook.com/shu.hattori.9
譯者
簡介 李彥樺

　　一九七八年出生。日本關西大學文學博士、臺灣東吳大學日文系碩士。鑽研翻譯理論多年，譯作涵蓋文學、財經、實用叢書、旅遊手冊、輕小說、漫畫等各領域。

內容目錄

前言　

第1章 主管的核心能力，在於意見回饋力
為何麥肯錫這麼重視「意見回饋」能力？
意見回饋到底是什麼？
三個盲點，導致你的意見回饋失效
等當上主管再來學，那就太遲了

第2章 意見回饋的六個成功關鍵
關鍵一 重點在提升成長，而不是打分數
關鍵二 建立系統制度，讓意見回饋化為組織風氣
關鍵三 三個原則，提升意見回饋的品質
關鍵四 「不進行回饋」也是選項之一
專欄 真正的高手，都這樣做意見回饋
關鍵五 時機的掌握很重要
關鍵六 不論身處哪個職務，都可以進行意見回饋
檢測表1 你的意見回饋技巧有幾分？

第3章 意見回饋有效傳達的四個步驟
意見回饋有一套基本模式
Step 1觀察
要點一：不遺漏事實
要點二：敘述要「排除主觀」
Step 2傾聽
要點：要建立信賴關係
Step 3傳達自身感受
要點：傳達自身的感受，好處多多
專欄 「冰山理論」也能應用在意見回饋上
Step 4誘發行動
要點一：務必講清楚說明白
　　 要點二：決定意見回饋的分量
專欄 意見回饋接受者，通常有三種成長模式
總結 回饋循環的目的，在於看見成效

第4章 意見回饋不只是主管的工作，還要讓團隊互相回饋
團隊共同學習意見回饋，幫助團隊成長
團隊學習該怎麼進行？
Step 1 掌握工作的全貌
Step 2 分享各自的強項及缺點
專欄 先互相瞭解，才能快速建立良好關係
Step 3 分享工作習慣
Step 4 歸納與分享
專欄 事後檢討，最好在工作結束後的三十分鐘內進行
總結 團隊學習更能加速工作進展

第5章 意見回饋制度化，有效提升公司整體表現
將意見回饋納入公司的正式制度，有哪些好處？
以專案為單位的正式意見回饋，就要這樣做
每年一次的定期意見回饋，要注意這些事
專欄 最好的管理人數，別超過七人
五個技巧，做出言簡意賅的意見回饋
檢測表2 你或你的組織的正式意見回饋能力有多高？

第6章 九個要點，讓你的意見回饋再進化
能做到高品質意見回饋的主管，都有這十個特質
要點一 一張表檢視，無效意見回饋的癥結
要點二 釐清做得到和做不到的分界線
要點三 是否有確認意見回饋的必要性，該怎麼判斷？
專欄 「帕金森定律」，該是所有管理者的警惕
要點四 想促進良好溝通，前幾分鐘是關鍵
要點五 意見回饋時，用5WHY來避免產生誤解
要點六 對表現不佳者，先確認癥結在於意欲還是技術能力
要點七 表現頂尖者，更需要接受意見回饋
要點八 掌握七種影響力槓桿，增加回饋犀利度
專欄 與其苦思不見成效的原因，不如善用影響力槓桿
要點九 正向的意見回饋，是更上一層樓的動力
總結 全方位考量，做出最適當的判斷