內容簡介
人在一起叫聚會，心在一起叫團隊。
強調個體的阿德勒心理學，
正是現今打造共好職場最佳領導正解！
認知與經歷不同，人與人的價值觀千差萬別，共事時該如何相處？團隊又該怎麼帶？
身為領導，只要盡力思考「從現在開始能做什麼」，找出解決問題的方法就好。本書基於阿德勒心理學，著眼於「建設性的做法」、專注「問題解決」、培養團隊「共同意識」。
★日本亞馬遜「Project Management」TOP10╱4.5顆星推薦
專文推薦
何則文 文策智庫執行長
好評推薦
人資阿姐 職涯教練｜李河泉 「跨世代溝通」權威講師
不批判。
不糾正。
不需當老牛拉著團隊往前走。
以阿德勒心理學為基礎的新世代職場領導論。
「部屬個性南轅北轍，我該怎麼帶領？」
「部屬們各說各話，無法做出共識，真傷腦筋！」
「要帶領這群成員做出一番成果，該怎麼做才好？」
身為領導者，「溝通」與「保持良好人際關係」的力量不可或缺！
阿德勒心理學三大特點助你百倍之力：
①「橫向關係」：
人與人之間不應有「階級關係」，應視為「同一個人」和「扁平關係」，企業組織亦是如此。
②「建設性」的觀點：
即使價值觀和意見不同，不批判也不糾正，只專注於解決問題。
③「對共同體．社會的貢獻」：
對於所屬的團隊或公司來說，重要的是「具有建設性的」及「有益的」觀點。
阿德勒所說的「共同體」範圍，更擴及「地域社會」甚或「全世界」，可以說是最適合這個時代的心理學。
第一章「擁有『建設性』的觀點」
寫的是關於「放眼未來」、「維持解決問題的思考」等，身為領導者必須重視的思考方式。
第二章「調整價值觀」
對事物看法或想法產生落差時，容易引發問題，導致人際關係變得複雜。但是，這些都可以變更、調整。
第三章「不對部屬的言行舉止反應過度」
有些主管放心不下部屬，總是說著「不想辦法幫幫他不行」或「你應該怎麼做」，忍不住自己跳下去幫忙。愈是好心、喜歡照顧人或責任感強的主管，愈有這種傾向。本章就是提醒這類主管該注意的事項。
第四章「打造令人安心、信任的職場」
如何將團隊打造成「能夠彼此信任、互相尊敬的地方」及「願意互相合作，貢獻自己力量的地方」。
第五章「持續提出目的．目標」
領導者在公司組織中最重要的任務，終究還是「做出成果」和「達成目標」。本章的主題即是「讓部屬看見目的．目標」。
強調個體的阿德勒心理學，
正是現今打造共好職場最佳領導正解！
認知與經歷不同，人與人的價值觀千差萬別，共事時該如何相處？團隊又該怎麼帶？
身為領導，只要盡力思考「從現在開始能做什麼」，找出解決問題的方法就好。本書基於阿德勒心理學，著眼於「建設性的做法」、專注「問題解決」、培養團隊「共同意識」。
★日本亞馬遜「Project Management」TOP10╱4.5顆星推薦
專文推薦
何則文 文策智庫執行長
好評推薦
人資阿姐 職涯教練｜李河泉 「跨世代溝通」權威講師
不批判。
不糾正。
不需當老牛拉著團隊往前走。
以阿德勒心理學為基礎的新世代職場領導論。
「部屬個性南轅北轍，我該怎麼帶領？」
「部屬們各說各話，無法做出共識，真傷腦筋！」
「要帶領這群成員做出一番成果，該怎麼做才好？」
身為領導者，「溝通」與「保持良好人際關係」的力量不可或缺！
阿德勒心理學三大特點助你百倍之力：
①「橫向關係」：
人與人之間不應有「階級關係」，應視為「同一個人」和「扁平關係」，企業組織亦是如此。
②「建設性」的觀點：
即使價值觀和意見不同，不批判也不糾正，只專注於解決問題。
③「對共同體．社會的貢獻」：
對於所屬的團隊或公司來說，重要的是「具有建設性的」及「有益的」觀點。
阿德勒所說的「共同體」範圍，更擴及「地域社會」甚或「全世界」，可以說是最適合這個時代的心理學。
第一章「擁有『建設性』的觀點」
寫的是關於「放眼未來」、「維持解決問題的思考」等，身為領導者必須重視的思考方式。
第二章「調整價值觀」
對事物看法或想法產生落差時，容易引發問題，導致人際關係變得複雜。但是，這些都可以變更、調整。
第三章「不對部屬的言行舉止反應過度」
有些主管放心不下部屬，總是說著「不想辦法幫幫他不行」或「你應該怎麼做」，忍不住自己跳下去幫忙。愈是好心、喜歡照顧人或責任感強的主管，愈有這種傾向。本章就是提醒這類主管該注意的事項。
第四章「打造令人安心、信任的職場」
如何將團隊打造成「能夠彼此信任、互相尊敬的地方」及「願意互相合作，貢獻自己力量的地方」。
第五章「持續提出目的．目標」
領導者在公司組織中最重要的任務，終究還是「做出成果」和「達成目標」。本章的主題即是「讓部屬看見目的．目標」。
作者簡介
作者簡介
姓名：岩井俊憲
一九四七年生於栃木縣。
好萊塢大學院大學客座教授。
一九七〇年畢業於早稻田大學。經歷過外資企業管理職位後，為了推廣阿德勒心理學，於一九八五年創辦HUMAN GUILD。將近四十年來，為眾多企業舉辦以阿德勒心理學為基礎的研習講座與演講。指導對象廣泛，包括經營者、管理階級、一般商務人士、從事醫療相關職業者、教育工作者及學生等，超過二十萬人。
著有《【圖解阿德勒心理學】拋開過去，人生從此與眾不同》、《阿德勒教你體貼對方難過心理的回話課》等，著作超過六十部。
相關著作：《一看就懂！圖解 1小時讀懂阿德勒心理學》
譯者簡介
姓名：邱香凝
曾任職唱片公司、出版社、電腦娛樂產業，目前為專職譯者。喜愛閱讀與書寫，用翻譯看世界。
Instagram：hsianghsiang3.0 做翻譯的人
姓名：岩井俊憲
一九四七年生於栃木縣。
好萊塢大學院大學客座教授。
一九七〇年畢業於早稻田大學。經歷過外資企業管理職位後，為了推廣阿德勒心理學，於一九八五年創辦HUMAN GUILD。將近四十年來，為眾多企業舉辦以阿德勒心理學為基礎的研習講座與演講。指導對象廣泛，包括經營者、管理階級、一般商務人士、從事醫療相關職業者、教育工作者及學生等，超過二十萬人。
著有《【圖解阿德勒心理學】拋開過去，人生從此與眾不同》、《阿德勒教你體貼對方難過心理的回話課》等，著作超過六十部。
相關著作：《一看就懂！圖解 1小時讀懂阿德勒心理學》
譯者簡介
姓名：邱香凝
曾任職唱片公司、出版社、電腦娛樂產業，目前為專職譯者。喜愛閱讀與書寫，用翻譯看世界。
Instagram：hsianghsiang3.0 做翻譯的人
內容目錄
推薦 何則文
前言
第一章 擁有「建設性」的觀點
任何時候都能朝具有建設性的方向前進
如何完善運用現有的資源
會受到影響，但不會因此決定一切
不必追究生氣的人為何生氣
人會不開心都是有「目的」的
對同事暴躁易怒的人，在家可能是冷靜溫和的
不是以發怒告終，要去知道「生氣的目的」是什麼
正因居於劣勢，才有成長空間
人類擁有進化的潛力
重要的是「如何善用」自卑感
人類因為懂得合作才會進化
重視「為誰付出」的心理學
共同體感覺不只是感情好
和SDGs及「無塑生活」有共通之處
第一章重點
第二章 調整價值觀
任何人都能以獨特觀點詮釋事物的意義
價值觀相差太大就容易引起問題
價值觀有落差就去修正
從「更多」、「更廣」的觀點去思考
借助「多數人的觀點」思考
用「一般社會」的觀點取代「職場」的觀點重新思考
避免過度極端的看法與解釋
不下「絕對」、「一定」等定論
不以「大家」、「全部」來誇飾
不要把一次的失敗想成「老是失敗」
放棄「應該……」、「非……不可」的想法
第二章重點
第三章 不對部屬的言行舉止反應過度
把「自己的課題」和「對方的課題」分開來想
如果揣測不到「對方對什麼事有著什麼想法」，就不要揣測
干涉對方的課題，只會弄擰人際關係
「分離課題」的手法
領導者與部屬協力面對的課題是什麼？
領導者的課題是擅自抱持期待
符合某些條件的才能當作「共同課題」
先「分離課題」，才會產生互助合作的關係
好好把話說出來討論
一起思考，一起解決
大家一起思考「共同課題」
不讓育兒中的員工造成其他人負擔的課題
「更長」、「更廣」的思考
一起想想「為了達成團隊目標，我們能做什麼」
第三章重點
第四章 打造令人安心、信任的職場
現在的職場是能令人安心、信任的地方嗎？
嫌職場上「不做事的老傢伙」造成困擾的年輕部屬
同個團隊裡的人彼此信任、尊敬
「心理安全感」與「共同體感覺」
「不做事的老傢伙」也是團隊的一份子
「信用」與「信任」的不同是？
有問題的人，都缺乏「共同體感覺」
缺乏「共同體感覺」的人「只想到他自己」
表現不好的人，不關心別人
也能成為健康的指數
培育同理心
想像「如果我站在對方的立場」
也要想想「被社長狠狠斥責的人」的立場
別把「同理」誤解為「同情」
首先前往「現場」
關心他人，信任他人，先從自己開始
第四章重點
第五章 持續提出目的‧目標
理解目的，設定目標
認清「目的」與「目標」的不同
目標要具體設定
目標的前方看得見目的嗎？
區分目標的層級
糾正部屬時，要同時提出解決方法
即使解釋了「為什麼」，也不等於提出解決方法
具有建設性思維的人會從「怎麼做」的角度思考
糾正部屬時的兩大重點
發現過度追求目標時，就要回到「原點」
希望領導者可以重視的事
領導者應該看的是「優點」
領導者應該秉持「遠大的觀點」
領導者應該「樂觀」思考
第五章重點
後記
前言
第一章 擁有「建設性」的觀點
任何時候都能朝具有建設性的方向前進
如何完善運用現有的資源
會受到影響，但不會因此決定一切
不必追究生氣的人為何生氣
人會不開心都是有「目的」的
對同事暴躁易怒的人，在家可能是冷靜溫和的
不是以發怒告終，要去知道「生氣的目的」是什麼
正因居於劣勢，才有成長空間
人類擁有進化的潛力
重要的是「如何善用」自卑感
人類因為懂得合作才會進化
重視「為誰付出」的心理學
共同體感覺不只是感情好
和SDGs及「無塑生活」有共通之處
第一章重點
第二章 調整價值觀
任何人都能以獨特觀點詮釋事物的意義
價值觀相差太大就容易引起問題
價值觀有落差就去修正
從「更多」、「更廣」的觀點去思考
借助「多數人的觀點」思考
用「一般社會」的觀點取代「職場」的觀點重新思考
避免過度極端的看法與解釋
不下「絕對」、「一定」等定論
不以「大家」、「全部」來誇飾
不要把一次的失敗想成「老是失敗」
放棄「應該……」、「非……不可」的想法
第二章重點
第三章 不對部屬的言行舉止反應過度
把「自己的課題」和「對方的課題」分開來想
如果揣測不到「對方對什麼事有著什麼想法」，就不要揣測
干涉對方的課題，只會弄擰人際關係
「分離課題」的手法
領導者與部屬協力面對的課題是什麼？
領導者的課題是擅自抱持期待
符合某些條件的才能當作「共同課題」
先「分離課題」，才會產生互助合作的關係
好好把話說出來討論
一起思考，一起解決
大家一起思考「共同課題」
不讓育兒中的員工造成其他人負擔的課題
「更長」、「更廣」的思考
一起想想「為了達成團隊目標，我們能做什麼」
第三章重點
第四章 打造令人安心、信任的職場
現在的職場是能令人安心、信任的地方嗎？
嫌職場上「不做事的老傢伙」造成困擾的年輕部屬
同個團隊裡的人彼此信任、尊敬
「心理安全感」與「共同體感覺」
「不做事的老傢伙」也是團隊的一份子
「信用」與「信任」的不同是？
有問題的人，都缺乏「共同體感覺」
缺乏「共同體感覺」的人「只想到他自己」
表現不好的人，不關心別人
也能成為健康的指數
培育同理心
想像「如果我站在對方的立場」
也要想想「被社長狠狠斥責的人」的立場
別把「同理」誤解為「同情」
首先前往「現場」
關心他人，信任他人，先從自己開始
第四章重點
第五章 持續提出目的‧目標
理解目的，設定目標
認清「目的」與「目標」的不同
目標要具體設定
目標的前方看得見目的嗎？
區分目標的層級
糾正部屬時，要同時提出解決方法
即使解釋了「為什麼」，也不等於提出解決方法
具有建設性思維的人會從「怎麼做」的角度思考
糾正部屬時的兩大重點
發現過度追求目標時，就要回到「原點」
希望領導者可以重視的事
領導者應該看的是「優點」
領導者應該秉持「遠大的觀點」
領導者應該「樂觀」思考
第五章重點
後記
ISBN: 9786263186781