內容簡介
沒有超能的個人，只有超強的團隊！
用全方位管理學，建立夢幻高效團隊！
別再說靠人不如靠己，
現在開始，讓團隊幫你贏！
建立高效團隊，激發團隊潛力，
善於知人善任，管理風險危機，
用最全面的管理法則，提升團隊的成功指數！
蘋果、微軟、通用電器、豐田、聯想等，
全球500強企業都在執行！
松下幸之助、比爾．蓋茲、孫正義、馬雲、雷軍等，
企業領導人傾力推薦！
▍世界500強企業都在用的夢幻團隊養成法！
現代職場節奏快速、競爭激烈，有效的團隊管理是職業生涯能否成功的關鍵。本書匯整國際企業都在使用的管理技巧，為你解答各種管理上的疑問，並提供最有效的團隊養成方案。
☑ 除了怕有豬隊友，團隊更怕爛主管！
☑ 人多不一定力量大，但合作才能走向未來！
☑ 找對人才能做對事，給予信任才能提升效率！
☑ 看懂沒說出口的需求，在問題爆發前先拆彈！
▍全球企業領導人傾力推行的高效團隊管理法！
一家權威公司曾做過一項調查：在整整一年時間裡，許多公司僅有15%的時間在為顧客提供服務，剩餘85%的時間都在做對顧客來說根本沒有意義的事情。換句話說，公司把大量的時間和精力花在處理協調企業內部關係、開會、解決人事等問題上，以此來維護組織自身平衡和穩定，而顧客卻需要用100%的貨幣，換取15%的價值。這樣的組織是沒有執行力的，更沒有競爭力。
☑ 用最好的人，而不是最適合那份工作的人。
☑ 運用「同一立場」的思維，作出最適切的績效考核。
☑ 危機來臨時，主動向團隊成員求助，危機過後也不要過河拆橋。
☑ 成功的員工會議能解決公司內部交流60%的問題。
▍解答管理者的疑惑，專為管理者設計的團隊建造手冊！
作者丁興良透過淺顯易懂的實務管理故事，剖析職場人性，直擊領導問題核心。在主管之路上猶如迷途羔羊的你，將藉由本書找到調整管理的方向，帶領旗下團隊來個逆轉勝，在職場開創新局面，《不懂帶團隊，你就自己累【修訂版】》能解答你最想知道的管理疑問：
。從一般員工被拔擢為經理，我怎麼管理過去的同事？
。團隊工作鬆散拖拉，怎麼都提不起積極性？
。費盡心思挖角來的人才卻發現雇錯人，怎麼辦？
。計畫解雇一名員工前，該採取哪些行動？
。面對情緒激動的員工，如何和他進行溝通？
。員工業績不理想，可能是管理不當所造成？
。每週的員工例會真的是在浪費時間？
▍專為主管設計的一對一教學，破解管理陷阱，帶領團隊變身！
在擔任主管的路上，你是否曾經做過以下這些事？
。不給員工辯解的機會，一味要他凡事先徵求你的意見？
。曾在暴怒下，未了解情況就將員工罵個狗血淋頭？
。為了與下屬打成一片，談論員工的私人問題？
。向員工隱瞞壞消息，自以為是為他們好？
《不懂帶團隊，你就自己累【修訂版】》將指出這些行為引發的嚴重後果，領導者不應基於批評和威嚇來管人，團隊不是拜高踩低的地方，有效的管理才能讓職涯順遂平安。作者丁興良透過國際企業都在使用的管理技巧，教你看出他人需求，提前採取行動，提供更明智並讓員工培養獨立思考能力的作法，讓團隊創造更多職場可能性。
▍主管一生必學的四大帶團隊戰略！
戰略1│招募優秀人才的八個關鍵
避免倉促招聘，最少90天前著手研製一份實際的職缺要求細則，並在招聘時以它為範本。成功的面試建立在「八二原則」上，即80%的時間讓應試候選人說話，而20%的時間是你在說。遵守這一原則，提出正確的「開放性」問題，恰到好處的得到對方的回答，瞭解到所需的關於候選人的情況。面試後的評價應掌握「用最好的人，而不是最適合那份工作的人」為原則，因為聘用資歷過高的人，最終可能厭倦或離開。
戰略2│最有效的業績評價方式
運用「同一立場」的思維，能幫助你作出最適切的績效考核。最好與員工面對面進行評價，這可是業績評估成敗的關鍵，因為多達95項的指標，是會讓人忘了評估本來的目的，不妨試試全球一千家大公司都在用的「全視角績效評價系統」！
戰略3│促進團隊高效的薪酬設計
對於員工的薪酬而言，固定薪和浮動薪的比例問題一向很重要，具體數字應當結合企業和員工的實際情況加以分析：從員工種類來看，對於效益較為明顯、且工作創造性要求較高的技術類和銷售類員工而言，浮動薪的比例應更高，這有利於提高其積極性，化壓力為動力。從企業所處的發展階段來看，在企業處於發展前期時，員工的固定薪應當更高，這是因為此時期員工的工作更具儲蓄性。
戰略4│公司危機管理三原則
原則一：主動求助。危機來臨時，主動向員工求助，坦率說明他們的幫助對你有多重要，並及時的對他們的貢獻表達謝意。
原則二：不要過河拆橋。向在困境中支持過公司的員工表達謝意，畢竟很多時候，員工可能在公司最需要他們的時候離去。
原則三：選擇溝通的最佳方式。運用員工例會或小範圍的會議，鄭重的向員工說明，在當前困難時期他們的努力和支持對於公司有多麼重要。在危機管理中，最關鍵在於讓員工知道真相。你也許會認為為了穩定人心，最好還是先不要告訴員工為妙。事實上，大錯特錯。這是學鴕鳥把頭埋在沙子裡以為安全了的愚蠢作法。
▍你也能成為為團隊帶來啟發的主管！
經過時代驗證，國際企業都在使用的管理技巧與培訓方案，小公司運用效益更顯著。
★美國五百大公司中超過50%的企業為員工提供聽力培訓，他們認為「傾聽者」更為成功。
★日本松下集團從不對員工保守商業祕密，新員工第一天上班，就進行毫無保留的技術培訓。
★美國康寧公司將每位員工的訓練時間提高到占工作時間的5%。不只改善了品質，也為員工找回了自信。
★不用開會開到死，成功的員工會議能解決公司內部交流60%的問題！
給你一個團隊，你會怎麼管？
用全方位管理學，建立夢幻高效團隊。
別再靠人不如靠己，現在開始，讓團隊幫你贏！
用全方位管理學，建立夢幻高效團隊！
別再說靠人不如靠己，
現在開始，讓團隊幫你贏！
建立高效團隊，激發團隊潛力，
善於知人善任，管理風險危機，
用最全面的管理法則，提升團隊的成功指數！
蘋果、微軟、通用電器、豐田、聯想等，
全球500強企業都在執行！
松下幸之助、比爾．蓋茲、孫正義、馬雲、雷軍等，
企業領導人傾力推薦！
▍世界500強企業都在用的夢幻團隊養成法！
現代職場節奏快速、競爭激烈，有效的團隊管理是職業生涯能否成功的關鍵。本書匯整國際企業都在使用的管理技巧，為你解答各種管理上的疑問，並提供最有效的團隊養成方案。
☑ 除了怕有豬隊友，團隊更怕爛主管！
☑ 人多不一定力量大，但合作才能走向未來！
☑ 找對人才能做對事，給予信任才能提升效率！
☑ 看懂沒說出口的需求，在問題爆發前先拆彈！
▍全球企業領導人傾力推行的高效團隊管理法！
一家權威公司曾做過一項調查：在整整一年時間裡，許多公司僅有15%的時間在為顧客提供服務，剩餘85%的時間都在做對顧客來說根本沒有意義的事情。換句話說，公司把大量的時間和精力花在處理協調企業內部關係、開會、解決人事等問題上，以此來維護組織自身平衡和穩定，而顧客卻需要用100%的貨幣，換取15%的價值。這樣的組織是沒有執行力的，更沒有競爭力。
☑ 用最好的人，而不是最適合那份工作的人。
☑ 運用「同一立場」的思維，作出最適切的績效考核。
☑ 危機來臨時，主動向團隊成員求助，危機過後也不要過河拆橋。
☑ 成功的員工會議能解決公司內部交流60%的問題。
▍解答管理者的疑惑，專為管理者設計的團隊建造手冊！
作者丁興良透過淺顯易懂的實務管理故事，剖析職場人性，直擊領導問題核心。在主管之路上猶如迷途羔羊的你，將藉由本書找到調整管理的方向，帶領旗下團隊來個逆轉勝，在職場開創新局面，《不懂帶團隊，你就自己累【修訂版】》能解答你最想知道的管理疑問：
。從一般員工被拔擢為經理，我怎麼管理過去的同事？
。團隊工作鬆散拖拉，怎麼都提不起積極性？
。費盡心思挖角來的人才卻發現雇錯人，怎麼辦？
。計畫解雇一名員工前，該採取哪些行動？
。面對情緒激動的員工，如何和他進行溝通？
。員工業績不理想，可能是管理不當所造成？
。每週的員工例會真的是在浪費時間？
▍專為主管設計的一對一教學，破解管理陷阱，帶領團隊變身！
在擔任主管的路上，你是否曾經做過以下這些事？
。不給員工辯解的機會，一味要他凡事先徵求你的意見？
。曾在暴怒下，未了解情況就將員工罵個狗血淋頭？
。為了與下屬打成一片，談論員工的私人問題？
。向員工隱瞞壞消息，自以為是為他們好？
《不懂帶團隊，你就自己累【修訂版】》將指出這些行為引發的嚴重後果，領導者不應基於批評和威嚇來管人，團隊不是拜高踩低的地方，有效的管理才能讓職涯順遂平安。作者丁興良透過國際企業都在使用的管理技巧，教你看出他人需求，提前採取行動，提供更明智並讓員工培養獨立思考能力的作法，讓團隊創造更多職場可能性。
▍主管一生必學的四大帶團隊戰略！
戰略1│招募優秀人才的八個關鍵
避免倉促招聘，最少90天前著手研製一份實際的職缺要求細則，並在招聘時以它為範本。成功的面試建立在「八二原則」上，即80%的時間讓應試候選人說話，而20%的時間是你在說。遵守這一原則，提出正確的「開放性」問題，恰到好處的得到對方的回答，瞭解到所需的關於候選人的情況。面試後的評價應掌握「用最好的人，而不是最適合那份工作的人」為原則，因為聘用資歷過高的人，最終可能厭倦或離開。
戰略2│最有效的業績評價方式
運用「同一立場」的思維，能幫助你作出最適切的績效考核。最好與員工面對面進行評價，這可是業績評估成敗的關鍵，因為多達95項的指標，是會讓人忘了評估本來的目的，不妨試試全球一千家大公司都在用的「全視角績效評價系統」！
戰略3│促進團隊高效的薪酬設計
對於員工的薪酬而言，固定薪和浮動薪的比例問題一向很重要，具體數字應當結合企業和員工的實際情況加以分析：從員工種類來看，對於效益較為明顯、且工作創造性要求較高的技術類和銷售類員工而言，浮動薪的比例應更高，這有利於提高其積極性，化壓力為動力。從企業所處的發展階段來看，在企業處於發展前期時，員工的固定薪應當更高，這是因為此時期員工的工作更具儲蓄性。
戰略4│公司危機管理三原則
原則一：主動求助。危機來臨時，主動向員工求助，坦率說明他們的幫助對你有多重要，並及時的對他們的貢獻表達謝意。
原則二：不要過河拆橋。向在困境中支持過公司的員工表達謝意，畢竟很多時候，員工可能在公司最需要他們的時候離去。
原則三：選擇溝通的最佳方式。運用員工例會或小範圍的會議，鄭重的向員工說明，在當前困難時期他們的努力和支持對於公司有多麼重要。在危機管理中，最關鍵在於讓員工知道真相。你也許會認為為了穩定人心，最好還是先不要告訴員工為妙。事實上，大錯特錯。這是學鴕鳥把頭埋在沙子裡以為安全了的愚蠢作法。
▍你也能成為為團隊帶來啟發的主管！
經過時代驗證，國際企業都在使用的管理技巧與培訓方案，小公司運用效益更顯著。
★美國五百大公司中超過50%的企業為員工提供聽力培訓，他們認為「傾聽者」更為成功。
★日本松下集團從不對員工保守商業祕密，新員工第一天上班，就進行毫無保留的技術培訓。
★美國康寧公司將每位員工的訓練時間提高到占工作時間的5%。不只改善了品質，也為員工找回了自信。
★不用開會開到死，成功的員工會議能解決公司內部交流60%的問題！
給你一個團隊，你會怎麼管？
用全方位管理學，建立夢幻高效團隊。
別再靠人不如靠己，現在開始，讓團隊幫你贏！
作者簡介
丁興良
中歐國際工商管理學院EMBA
卡位戰略營銷理論開創者
中國工業品實戰營銷創始人
工業品營銷研究院院長，資深顧問與營銷管控體系創始人
對工業品營銷戰略、品牌戰略、組織設計、薪資績效、業務管控、渠道管理、人才壓模建 設、服務營銷、大客戶營銷、項目性營銷等領域有獨到的研究和深厚的諮詢經驗。
服務過的客戶遍及ABB、西門子、三一重工、飛利浦、寶鋼股份、徐工集團、路橋集團等眾多巨型企業，所到之處無不掀起極大的熱潮和啟示。
長期擔任清華大學、北京大學、復旦大學、上海交大、南京大學、中山大學、四川大學等著名學府EMBA、MBA、總裁班特聘教授；中國繼電保護協會、中國電力行業協會、中國製造行業協會、廣東製造協會、中國建築電氣行業論壇、空壓機行業論壇、中國五金行業論壇、中國公共安全雜誌等年度大型論壇特邀主講嘉賓。
中歐國際工商管理學院EMBA
卡位戰略營銷理論開創者
中國工業品實戰營銷創始人
工業品營銷研究院院長，資深顧問與營銷管控體系創始人
對工業品營銷戰略、品牌戰略、組織設計、薪資績效、業務管控、渠道管理、人才壓模建 設、服務營銷、大客戶營銷、項目性營銷等領域有獨到的研究和深厚的諮詢經驗。
服務過的客戶遍及ABB、西門子、三一重工、飛利浦、寶鋼股份、徐工集團、路橋集團等眾多巨型企業，所到之處無不掀起極大的熱潮和啟示。
長期擔任清華大學、北京大學、復旦大學、上海交大、南京大學、中山大學、四川大學等著名學府EMBA、MBA、總裁班特聘教授；中國繼電保護協會、中國電力行業協會、中國製造行業協會、廣東製造協會、中國建築電氣行業論壇、空壓機行業論壇、中國五金行業論壇、中國公共安全雜誌等年度大型論壇特邀主講嘉賓。
內容目錄
前言
Chapter 01 不會帶團隊，還敢當主管？
打破傳統組織的工作思維，在成為一位稱職的主管之前，先認清真正符合現代企業的工作團隊應該是何種模樣？同時，如何調整團隊成員的工作心態，從個人為出發點轉為以團隊目標為首要任務，作者在本章中提出一擊必中的分析！
▶ 團隊和團體的區別
▶ 人多不一定力量大
▶ 團隊的力量最強大
▶ 團隊贏則成員贏
▶ 團隊的成功才是真正的成功
▶ 合作才能走向未來
▶ 「一個人是龍，三個人是蟲」之怪現狀
Chapter 02 建設高效團隊的方法
明白何謂團隊之後，你需要一些方法來組織出屬於自己的高效團隊，這包含了找到團隊真正需要的成員的方法、改變管理團隊的方法、授權的方法等等，並且為初生團隊可能發生的問題，預先做好心理準備。
▶ 團隊中需要九種角色
▶ 從主管向教練轉變
▶ 以團隊整體任務為個人目標
▶ 不要孤立地對待任一團隊成員
▶ 應該有團隊規則
▶ 讓團隊來做「好人」
▶ 積極暴露衝突是為了解決衝突
▶ 改變團隊的行為方式
▶ 用授權團隊來取代傳統團隊
Chapter 03 避免團隊失敗的方法
你是否想過手下員工老是犯錯或是缺乏幹勁，這可能是身為主管的你的管理風格出了問題呢？過往公司的傳統管理方式，會不會是讓你成為使手下避之唯恐不及的大魔王的主因呢？
▶ 時刻提醒自己已是管理集體的一員
▶ 要注重培養新人的自我管理技能
▶ 要注重讓員工從錯誤中學習
▶ 不能未瞭解情況就對員工橫加批評
▶ 不要用批評和威嚇來管人
▶ 不要和其他人談論員工的私人問題
▶ 不要隨意指使員工
Chapter 04 團隊招聘與選拔的方法
找對人才能做對事，是大家都知道的真理，但大家不知道也鮮少費心去了解：為什麼招聘進來的好員工總是待不久，或者是新進員工與期待不符，這中間的環節哪裡出了問題？作者在本章指出許多傳統招聘人員的錯誤觀念與作法。
▶ 只有找對人，才能做對事
▶ 招人三步到位
▶ 招人要注意的八個問題
▶ 快速主動的招聘模式
Chapter 05 高效團隊的溝通方法
3C 科技日益蓬勃的時代，人們的溝通能力似乎日顯薄弱，但在職場沒有選擇的餘地，懂得與上司、與同事、與客戶對話的技巧，選對場合、說對話，才能實現有效溝通，促進工作效率。
▶ 效率來源於信任
▶ 不信任員工是企業最大的成本
▶ 請對我直說
▶ 重視員工會議
▶ 不向員工隱瞞壞消息
▶ 實現有效溝通
▶ 傾聽是溝通的橋樑
▶ 協調使工作更美好
▶ 溝通障礙及克服措施
Chapter 06 高效團隊的業績評價方法
業績評價，猶如兩面刃，好的評價過程與回饋能使員工更上一層樓，不好的考核方式與隨之而來的懲戒將使得公司內部烏煙瘴氣。聰明的經理人懂得擅用評價技能作為提高團隊能力的工具。
▶ 運用「同一立場」的思維方式
▶ 與員工面對面進行業績評估
▶ 立即動手改進你的評估體系
▶ 全視角績效評價——多幾隻眼睛看人
▶ 對低績效員工不能心太軟
▶ 年度工作評估的效果是有限的
Chapter 07 高效團隊的薪酬設計方法
兼顧公司成本與員工薪酬福利並不是一件容易的事，但也不能因此一視同仁，照章辦事。不同的職位設定有其職務上的特殊性，作者匯聚優秀企業的作法，甚至提及滲透人性化的福利設計，提供經理人更好的薪酬設計權衡以留住人才！
▶ 固定報酬和浮動報酬的比例
▶ 對內具公平性，對外具競爭性
▶ 虛擬股票計畫
▶ 金色降落傘條款
▶ 福利計畫實施技巧
▶ 股票選擇權制度
▶ 技術人員的負債工作法
Chapter 08 主管成功授權的基本原則
作為一名管理者，你可能曾經考慮過授權一項任務，但接著你對自己說：「我能幹得更好。」這樣的思維毫不奇怪，但我們該關切的是，你的目光不應僅僅停留在某一項任務上，作為管理者，你必須考慮授權和不授權所帶來的長期影響。
▶ 為什麼要授權
▶ 你為什麼不願意授權
▶ 哪些工作應該授權
▶ 哪些事務不可以授權
▶ 授權應具體而且正式
▶ 放手，但定期檢查不可少
Chapter 09 國際企業提倡的培訓制度
培訓並不能解決所有問題，培訓本身也幾乎總是一個不完整的答案，但幾乎任何問題在得到完全的解決之前，都需要對員工進行培訓。十分擅長培訓與技能提升，手下最好的員工經常得到提拔──一位經理因此而廣為人知，這是常常出現的事情，你應該要了解此一趨勢。
▶ 麥當勞經理的成長歷程
▶ 培訓，要不要收回投資
▶ 全面品質學習——灌注企業細胞
▶ 值得一試的體驗式培訓
▶ 不培訓才會產生問題
Chapter 10 別讓員工成為游離資產
ERP、CRM 等軟體，可以在一定程度上把員工自己所了解的、但是不願透露或不可言明的知識記錄和儲存下來，使公司免受健忘之苦和健忘之災。不過，技術手段並不能完全防治「公司健忘症」，當公司的資產有80% 是無法量度的，你應該意識到這件事的嚴重性。
▶ 撫慰你的員工
▶ 員工忠誠的價值
▶ 醫治「公司健忘症」
▶ 給員工不走的理由
Chapter 11 團隊激勵的十一種方法
身為主管，很容易面對到不同個性特質的員工，不見得一直採用讚美法就能改善當下困境、達到激勵之效。了解多元的激勵方法，交叉運用，將有助於幫助各類型員工獲得恰到好處的激發。
▶ 第一種 尊重激勵法
▶ 第二種 情感激勵法
▶ 第三種 讚美激勵法
▶ 第四種 參與激勵法
▶ 第五種 榜樣激勵法
▶ 第六種 競爭激勵法
▶ 第七種 晉升激勵法
Chapter 01 不會帶團隊，還敢當主管？
打破傳統組織的工作思維，在成為一位稱職的主管之前，先認清真正符合現代企業的工作團隊應該是何種模樣？同時，如何調整團隊成員的工作心態，從個人為出發點轉為以團隊目標為首要任務，作者在本章中提出一擊必中的分析！
▶ 團隊和團體的區別
▶ 人多不一定力量大
▶ 團隊的力量最強大
▶ 團隊贏則成員贏
▶ 團隊的成功才是真正的成功
▶ 合作才能走向未來
▶ 「一個人是龍，三個人是蟲」之怪現狀
Chapter 02 建設高效團隊的方法
明白何謂團隊之後，你需要一些方法來組織出屬於自己的高效團隊，這包含了找到團隊真正需要的成員的方法、改變管理團隊的方法、授權的方法等等，並且為初生團隊可能發生的問題，預先做好心理準備。
▶ 團隊中需要九種角色
▶ 從主管向教練轉變
▶ 以團隊整體任務為個人目標
▶ 不要孤立地對待任一團隊成員
▶ 應該有團隊規則
▶ 讓團隊來做「好人」
▶ 積極暴露衝突是為了解決衝突
▶ 改變團隊的行為方式
▶ 用授權團隊來取代傳統團隊
Chapter 03 避免團隊失敗的方法
你是否想過手下員工老是犯錯或是缺乏幹勁，這可能是身為主管的你的管理風格出了問題呢？過往公司的傳統管理方式，會不會是讓你成為使手下避之唯恐不及的大魔王的主因呢？
▶ 時刻提醒自己已是管理集體的一員
▶ 要注重培養新人的自我管理技能
▶ 要注重讓員工從錯誤中學習
▶ 不能未瞭解情況就對員工橫加批評
▶ 不要用批評和威嚇來管人
▶ 不要和其他人談論員工的私人問題
▶ 不要隨意指使員工
Chapter 04 團隊招聘與選拔的方法
找對人才能做對事，是大家都知道的真理，但大家不知道也鮮少費心去了解：為什麼招聘進來的好員工總是待不久，或者是新進員工與期待不符，這中間的環節哪裡出了問題？作者在本章指出許多傳統招聘人員的錯誤觀念與作法。
▶ 只有找對人，才能做對事
▶ 招人三步到位
▶ 招人要注意的八個問題
▶ 快速主動的招聘模式
Chapter 05 高效團隊的溝通方法
3C 科技日益蓬勃的時代，人們的溝通能力似乎日顯薄弱，但在職場沒有選擇的餘地，懂得與上司、與同事、與客戶對話的技巧，選對場合、說對話，才能實現有效溝通，促進工作效率。
▶ 效率來源於信任
▶ 不信任員工是企業最大的成本
▶ 請對我直說
▶ 重視員工會議
▶ 不向員工隱瞞壞消息
▶ 實現有效溝通
▶ 傾聽是溝通的橋樑
▶ 協調使工作更美好
▶ 溝通障礙及克服措施
Chapter 06 高效團隊的業績評價方法
業績評價，猶如兩面刃，好的評價過程與回饋能使員工更上一層樓，不好的考核方式與隨之而來的懲戒將使得公司內部烏煙瘴氣。聰明的經理人懂得擅用評價技能作為提高團隊能力的工具。
▶ 運用「同一立場」的思維方式
▶ 與員工面對面進行業績評估
▶ 立即動手改進你的評估體系
▶ 全視角績效評價——多幾隻眼睛看人
▶ 對低績效員工不能心太軟
▶ 年度工作評估的效果是有限的
Chapter 07 高效團隊的薪酬設計方法
兼顧公司成本與員工薪酬福利並不是一件容易的事，但也不能因此一視同仁，照章辦事。不同的職位設定有其職務上的特殊性，作者匯聚優秀企業的作法，甚至提及滲透人性化的福利設計，提供經理人更好的薪酬設計權衡以留住人才！
▶ 固定報酬和浮動報酬的比例
▶ 對內具公平性，對外具競爭性
▶ 虛擬股票計畫
▶ 金色降落傘條款
▶ 福利計畫實施技巧
▶ 股票選擇權制度
▶ 技術人員的負債工作法
Chapter 08 主管成功授權的基本原則
作為一名管理者，你可能曾經考慮過授權一項任務，但接著你對自己說：「我能幹得更好。」這樣的思維毫不奇怪，但我們該關切的是，你的目光不應僅僅停留在某一項任務上，作為管理者，你必須考慮授權和不授權所帶來的長期影響。
▶ 為什麼要授權
▶ 你為什麼不願意授權
▶ 哪些工作應該授權
▶ 哪些事務不可以授權
▶ 授權應具體而且正式
▶ 放手，但定期檢查不可少
Chapter 09 國際企業提倡的培訓制度
培訓並不能解決所有問題，培訓本身也幾乎總是一個不完整的答案，但幾乎任何問題在得到完全的解決之前，都需要對員工進行培訓。十分擅長培訓與技能提升，手下最好的員工經常得到提拔──一位經理因此而廣為人知，這是常常出現的事情，你應該要了解此一趨勢。
▶ 麥當勞經理的成長歷程
▶ 培訓，要不要收回投資
▶ 全面品質學習——灌注企業細胞
▶ 值得一試的體驗式培訓
▶ 不培訓才會產生問題
Chapter 10 別讓員工成為游離資產
ERP、CRM 等軟體，可以在一定程度上把員工自己所了解的、但是不願透露或不可言明的知識記錄和儲存下來，使公司免受健忘之苦和健忘之災。不過，技術手段並不能完全防治「公司健忘症」，當公司的資產有80% 是無法量度的，你應該意識到這件事的嚴重性。
▶ 撫慰你的員工
▶ 員工忠誠的價值
▶ 醫治「公司健忘症」
▶ 給員工不走的理由
Chapter 11 團隊激勵的十一種方法
身為主管，很容易面對到不同個性特質的員工，不見得一直採用讚美法就能改善當下困境、達到激勵之效。了解多元的激勵方法，交叉運用，將有助於幫助各類型員工獲得恰到好處的激發。
▶ 第一種 尊重激勵法
▶ 第二種 情感激勵法
▶ 第三種 讚美激勵法
▶ 第四種 參與激勵法
▶ 第五種 榜樣激勵法
▶ 第六種 競爭激勵法
▶ 第七種 晉升激勵法