內容簡介

協助日本超過3000家企業組建心理安全感團隊 日本2021HR Award最優秀書籍作者 亞馬遜4.8顆星推薦  一個公式Ｘ四個原則，以引導取代領導， 扭轉討論發散、沉默、沒效率的無力感， 掌握有效提問點方法，激發最高生產力。 你在主持會議、帶領小組討論時，是否經常碰到這樣的窘境： 請大家發言，結果是一片恐怖的死寂； 徵詢意見，大家你看我、我看你，就是每一個開口； 明明在討論新企劃，最後卻變成產品檢討⋯⋯ 發散、沒進度、沒想法，不只讓負責人壓力山大，更嚴重影響團隊生產力。 這一切都可以改變！你需要「奇蹟式提問」。 本書作者安齋勇樹服務超過三千家企業導入「奇蹟式提問」建立具備心理安全感基礎的強大團隊。他發現，組織成員對於所屬團體常有「沒人提出好點子」、「沒有團隊精神」的無力感，這種無力感一旦蔓延，往往導致個人和團體停滯成長。 他以心理學與組織管理學為基礎，結合實戰經驗，歸納出「奇蹟式提問」的技巧，無論是在主持會議、小組討論，或是一對一溝通，都能透過這個方法，提升與人連結的能力，強化團隊生產力。 從工廠型團隊到工作坊型團隊的奇蹟式提問： ● 打破沉默氣氛，希望對方主動分享真實想法，該怎麼提問？ NG：你為什麼要這樣做？我以前沒有告訴你嗎？―追究責任，令人不舒服 GOOD：你在這個項目中特別想強調的是什麼？―讓對方感受到獲得尊重，進而分享更多 ● 討論超發散、離主題愈來愈遠，這時怎麼提問？ NG：大家有什麼想法嗎？―直截了當、發散，缺乏情感連結 GOOD：哪些功能或條件可能成為客戶決定採用的關鍵？―給予符合主題的思考框架，討 論超聚焦 ● 討論陷入僵局、火藥味四起，如何運用提問打破定見，重新開啟討論？ NG：怎麼讓用戶使用這個產品感到更方便？―執著同一個角度 GOOD：什麼產品用起來不太方便，但你就是想擁有它？―透過不同角度引發新討論 將提問所需的要素和過程分解，任何人都能輕鬆實踐， 善用「奇蹟式提問」激發最大團隊潛能。 
 

作者介紹

安齋勇樹（ANZAI Yuki） 株式會社MIMIGURI代表董事兼共同執行長、東京大學情報學環研究所特任助教。1985年生，東京大學工學院學士、學際情報學博士；以引導學提高人與組織創造力的方法論為研究主題。著作：《提問的作法》。合著：《Research Driven Innovation：從提問探索創意》、《工作坊設計理論》、《提問的設計》。 譯者 林佑純 淡江大學應用日語系畢業，曾在日商企業擔任祕書，現為專職譯者。熱愛旅遊及接觸世界各地文化，相信任何類型作品皆有迷人之處。翻譯作品類型有奇幻、文藝、心理、財經、休閒等，期許自己成為廣度、深度兼具的日文譯者。

目錄

前言　凝聚共識的關鍵，就是「提問」 第一章　團隊為什麼無法協作？ 1-1從工廠型團隊到工作坊型團隊 好提問的補充知識　野性思維和拼裝思考 1-2工廠型團隊的弊病 1-3挖掘團隊潛能，組織工作坊型團隊 好提問的補充知識　發揮組織創造力的理想狀態 第二章　奇蹟提問的公式與原則 2-1提問的目的是什麼？ 2-2有效提問的四大原則 2-3奇蹟提問公式 第三章　提問公式一　觀察 3-1觀察檢核表 3-2提升觀察精準度的三角模型 好提問的補充知識　主動觀察和中動觀察 第四章　提問公式二　組合 4-1如何組合問題 4-2提高提問精準度，兩個模式 4-3提高提問影響力的技巧 好提問的補充知識　組織發展與組織設計 第五章　提問公式三　提問 5-1好提問，從吸引注意力開始 5-2強化引導力的提問修辭 5-3追蹤反饋，讓你的提問引領奇蹟發生 好提問的補充知識　從熟練到實踐 結語　讓提問成為團隊協作的最佳黏著劑

內文試閱

前言　團隊的建立來自提問 ◎一片靜默的「守靈會議」 「好，各位對這個企劃有什麼意見嗎？」 「請踴躍提出你的想法！」 「今天就自由討論吧！」 表情有些渙散的專案成員們避開了你的視線，宛如爭相讓出發言權，完全沒有人願意開口。 「不必客氣，簡單表達自己的想法就可以了。」 「有誰能提出意見的嗎？」 你的聲聲呼籲顯得格外空虛，別說是期望中「突破性的提議」了，眾人甚至連「自己的意見」都說不出口。明明是在開會，現場的氣氛卻跟在守靈一樣。 希望他們能夠更積極地思考。 希望他們能主動參與討論，表達出自己的意見。 希望他們明白自己的責任，為團隊做出貢獻。 許多領導者對團隊的這些「期望」，往往都難以實現。 因此，你不得不將這些期許直接說出口，透過直接的指示甚至請託，「要求」團隊成員達到目標。 「大家也都是社會人了，請主動發表些意見吧。」 「就算沒什麼好點子，也至少能提出一個意見吧？」 然而，你可能依然感到失望，因為這些人還是不會按照你的要求採取行動。 「意見嘛……也沒什麼特別想講的，我贊成。」 「真抱歉，我會在下次討論之前好好考慮的。」 面對這令人束手無策的狀況，你可能會不耐煩地把部屬叫出來，表達對他們消極態度的不滿，或是想直接訓斥：為什麼都不說話？為什麼做不到？到底有沒有心想做啊？ 假如對方是同事或上司，你更有可能只會在朋友或家人面前抱怨，以宣洩自己無從表達的情緒。 在這樣的過程中，你最終可能會接受無法改變的現狀，得出一個結論：「與其仰賴周圍的人，自己來做可能還比較快」。 最初對團隊的「期望」，不知不覺已經逐漸轉變成「失望」。 ◎想提振士氣，就要改變「提問」的本質 這就是發生在許多團隊中「孤軍奮戰的惡性循環」。 成員之間互相不抱期望，團隊就不可能有好的表現，一旦陷入這個循環，團隊的自主性和創造力就會不斷降低。諷刺的是，越優秀、越有熱忱的人，就越是容易被這樣的循環所扼殺，並且被團隊孤立。 手上拿著這本書的你，心中所描繪的理想，不是孤立無援「只靠自己努力」的環境，而是能與同伴合力「締造團隊佳績」的世界。你期待的不是團員的「附和」或「道歉」，而是身為團隊成員，每個人各自發揮充滿個性的才能。 那麼，要如何才能避免身陷這個惡性循環，將團隊和職場變得更具有吸引力？ 答案只有一個。 那就是改變你向周遭「提問」的本質。 ◎引導出個人魅力和才能的「提問」技術 讓我們回到開頭提到的「守靈會議」場景。假如你的「提問」更具體一點，會產生什麼樣的變化？ 「這個企劃案，假如一定要修改一個地方，你會改哪裡？」 「如果你是客戶，一百分是滿分，你會給這個企劃打幾分？」 「要突然拿出好點子確實是蠻困難的，但假如你腦海中有浮現任何想法，無論是什麼都可以，能告訴我們嗎？」 這些都是我在主持「守靈會議」時，常實際用到的提問。具體來說，我使用了本書將詳細介紹到的「提問」技術，包括「假設法」、「改述」和「鷹架理論」等技巧。 只要像這樣稍微加入一點點「提問」的技巧，現場討論的氛圍就會產生大幅的變化。 特別是原本沒什麼意見，保持一貫沉默的成員們，也會逐漸嘗試表達自己的想法： 「我認為這個企劃內容本身很不錯，但有點在意標語的表現方式。」 「假如我是客戶，我會給這個企劃八十五分。要是能加入這些要素，可能還會再加五分。」 通過這類精心設計的「良好提問」，隨著會議進行，團隊成員也會開始發揮不同的特質，也就是提出個人的「堅持」，並開始享受起交換意見的過程。 你本身也可以從成員的發言中，挖掘出不同的可能性：「原來如此，也可能有這種看法」、「這個論點也蠻值得參考的」。在這樣的團隊中，成員原本沉睡的潛能將得到發揮，你可能會數度為此感到驚訝，「自己的同伴竟然有這樣的才能」。 只有建立起牢固的信賴關係，團隊才能拿出良好的成果。重複這樣的成功經驗，你將提升對團隊的期望，並且轉變為信任感。這樣良性循環，將促成更加理想的團隊合作關係。 ◎在各種場合發揮「提問」的效果 提問的時機，不僅限於會議或與部屬交流等場合。在與同事、後輩、上司，以及和家人及朋友的溝通中，提問也可以發揮良好的作用。經常與你相處的「他人」，思考模式與情感多少也會受到提問的的影響。 此外，若是能巧妙活用提問，即使是之前歸類為說服或交涉對象的客戶，也可以藉此建立互助關係，以「夥伴」的身分追求共同的目標。 在接下來的時代，工作重視的不再只有「一己之力」，而是需要能夠引導出「他人才能」的技術。因此，運用提問技巧，引導出周圍人才的魅力與才能，並達到自己無法獨力完成的成果，是現代最重要的工作技能之一。 或許有人會擔心，如果只是不斷引導出周圍人們的才能，自己的評價會被埋沒在他人的光芒之下。然而這是錯誤的想法，與其只關注自己的技能和業績，還不如巧妙運用提問，使他人發揮原本的能力。接下來的時代，會更重視這些能夠運用提問，引導出他人才能的人，例如偶像經紀人、運動團隊教練、綜藝節目主持人、商業教練或編輯等等，這些人的重要程度，近年越來越深受矚目。 相較於單獨努力，藉由「提問」來提升團隊整體的力量，會讓他人覺得「跟那個人一起工作特別愉快。」、「在那個人的團隊，就容易做出好成績。」、「在那個人身邊，不斷出現優秀的人才。」就結果來說，最終也能「提升自己的評價」，而這些評價會為自己拓展更多的機會。 最重要的是，與其一個人孤單地默默努力，不如多多活用他人的才能，這樣工作起來肯定能發現更多的樂趣。 ◎改善語言障礙的奇蹟式提問 其實，我本人非常不擅長在團隊中表達自己的意見或提出想法。回想起來，可能是因為在學校上課時，老師突然點名要我回答問題，而我還沒有做好心理準備，而導致了失敗，這樣的經驗讓我對於發表意見倍感壓力，甚至可以說是有點恐懼。 即使只是在會議上被問及意見或想法，我也會感受到沉重的壓力，覺得自己「必須言之有物」，但這樣的想法，反倒讓我頭腦一片空白，導致無法說出有建設性的評論，說出口的盡是「我覺得很有趣」、「感覺還不錯」……這類無關緊要的發言。而且，當天還經常會在回到家洗澡的時候，突然閃過不錯的點子，然後為了沒有及時提出來感到後悔。 反過來說，這或許不是因為我太缺乏創意。要是能像洗澡時一樣，在沒有壓力、能充分放鬆的情況下，我一定能想出一些不錯的點子並適時提出……我常這樣心有不甘地回想。 在大學時期，我意識到部分學校教育會對學生施加不必要的壓力，因此對更自由、更能讓學生發揮長才的學習方式進行了深入的研究，進一步實踐被稱為「工作坊」的學習模式。 我開設的工作坊聚集了各種各樣的孩子，包括在中學入學考失敗並喪失了信心的孩子、拒絕上學的孩子們。 其中有一位小學五年級的A小弟弟，說話總是結結巴巴，有著明顯的「口吃」的特徵。當A參與團體工作，在跟其他孩子自我介紹時，他總是沒辦法好好說話，但即使不發一語，他也總是乖乖參與每次的團體工作，這樣的情況持續了約半年之久。 有一天，在某次團體工作時，我問到一個問題：「你小時候最喜歡玩的是什麼？」沒想到這個提問，似乎恰巧開啟了A的開關，只見他就像打開了話閘子，開始流利地談起他最喜歡的遊戲，令周遭的人都感到十分驚訝。此後，A變得像是另一個人一樣，接二連三地提出了許多不同的創意，並創造出連成年人都感到驚訝不已的作品，這件事對我來說，恍如昨日。 從那時起，我開始認為「每個人都擁有潛藏的魅力與才能，但不一定能夠完全發揮出來，一些微小的環境因素，很可能會壓抑了這份潛力」。 出自這樣的問題意識，我考上了研究所，專攻「學習環境設計」領域，並進行認知科學的實證研究，探討「提問」的技術和效果。此後，我進行了十年以上的研究，並在之前的著作《問題設計：促進創造性對話》中，系統性地整理出關於「提問」的重要性和設計技術。本書也被評選為日本人事部「HR Awards 2021」書籍類別的最佳書籍，有幸進入年度暢銷書排行榜。 現在，我在東京大學研究所情報學環擔任特約助教，繼續進行研究，同時擔任一家股份有限公司「MIMI GURI」的代表，協助大型企業到新創企業，激發組織潛在的創造力。 ◎本書架構 本書是將我過去的研究和實踐成果，落實於團隊會議中的「提問」工具書。這裡的會議，不單指團體討論型的會議，也包括1 on